Сдельно премиальная система оплаты труда в организации

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

• описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
• норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
• количество требуемое и принятое,
• расценка,
• норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
• начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Плюсы и минусы

К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:

• более высокий уровень ответственности работников, чем при простой сдельной системе;
• отсутствие необходимости контролировать весь процесс работы;
• гибкая система расходования фонда заработной платы;
• широкие возможности для оптимизации бизнес-процессов.

Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.

К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.

Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

• повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
• сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

• сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
• сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
• косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
• коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
• выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
• аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
   • условия, при которых начисляется премия;
   • факторы, влияющие на ее размер;
   • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
   • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию

Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Преимущества и недостатки

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Прогрессивная система

Данный вид формирования заработной платы нацелен на то, чтобы стимулировать работника на максимальный уровень количественного выполнения показателей работы, например, на производство максимального количества деталей.

Расчет в данном случае происходит следующим способом:

• устанавливается минимальный количественный порог производства каких-либо объектов, например, деталей;
• все детали, произведенные в рамках такого минимального показателя, имеют одну стоимость;
• если работник производит количество деталей, превышающих минимальный количественный порог, который был установлен, то каждый последующий экземпляр свыше минимального порога оплачивается по повышенной ставке.

Каждая организация выбирает самостоятельно, какой именно вариант оплаты труда он будет применять для вознаграждения своих рабочих. При этом в каждой организации может быть использовано и несколько вариантов одновременно, которые позволят добиться максимального показателя относительно результативности производства.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Правила премирования

Главное – четко прописать все правила, связанные с премированием. Документальное утверждение этих правил – не менее важный аспект. Локальные документы в обязательном порядке должны содержать следующую информацию:

• периоды выплаты, разновидности перечислений;
• список лиц, которым полагаются повышенные выплаты;
• показатели, при достижении которых работнику становятся доступны дополнительные выплаты.

Обязательно описать основания, по которым размеры премий снижают, либо вообще лишают повышенных перечислений. Отдельно указывают порядок процедуры, согласно которой сотрудник оспаривает принятые решения, когда это необходимо.

Применение повременно-премиальной системы связано с такими особенностями:

1. Если расчёт ведётся в процентах – учитываются районные коэффициенты.
2. Фиксированный размер предполагают выплату пропорционально времени, которое было отработано.
3. Оклад, либо фактический заработок с учётом прибавок – главная опора при проведении расчётов.
4. Основанием для перечисления премий могут быть результаты как отдельного человека, так и всего отдела.
5. Периодичность допускает выбор различных периодов – год или квартал, месяц, другие промежутки времени.
6. Выплаты должны быть регулярными в любом случае.

От приложенных усилий для достижения результата зависит, какими будут премии и когда придут выплаты. Руководство может выбирать разные условия, на основе которых определяются результаты:

• соответствие продукции и услуг определенному уровню качества;
• руководители и клиенты не жалуются на работу;
• сроки не только соблюдают, график идёт с опережением;
• продажи достигли плановых показателей;
• перевыполнение плана.

Предметом судебных разбирательств чаще всего становятся вопросы, связанные с уменьшением размера премий, либо их отсутствием. Например – когда работник совершает дисциплинарные проступки, либо компании не удается достичь определенных финансовых показателей.

МРОТ используется, если зарплата ниже этого показателя. Хотя сотрудник выполняет все условия, связанные с отработкой того или иного времени. № 82 ФЗ от 2000 года полностью описывает, каким должно быть такое вознаграждение.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

• основную часть;
• премию.

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

1. С премированием за месячные показатели.
2. С премированием за процент от выработки.
3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

• выполнение плана;
• сокращение сроков;
• уменьшение процента брака;
• экономия материала;
• отсутствие опозданий.

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности

Правовое регулирование

Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.

Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии. Регулирование сдельной и других форм оплаты труда производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.

В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

• сотрудников производственных цехов;
• продавцов;
• персонала колл-центра;
• строителей;
• токарей;
• сварщиков;
• копирайтеров.

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы. Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока. На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда. После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п. 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен). Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.