Приказ об увольнении за прогулы

Как правильно документально оформить факт прогула?

После того как стало известно об отсутствии работника, требуется в первую очередь документально зафиксировать прогул. Наличие официальной бумаги необходимо для правомерного назначения дисциплинарного взыскания. То есть перед оформлением приказа об увольнении за прогул потребуется составить акт или докладную записку, которая будет обоснованием для назначения такой меры наказания.

Оформление акта о прогуле сотрудника

Как правило, подобные документы составляются согласно требованиям конкретного предприятия. Формат акта и его содержание во многом разнится у различных организаций. Однако даже при отсутствии общепринятого шаблона в акте всегда указывается такая информация, как:

• Данные руководителя, который составил документ;
• Фамилия, имя, отчество и занимаемая должность сотрудника, который совершил нарушение;
• Дата невыхода на смену;
• Время отсутствия нарушителя на установленном рабочем месте. Если он все же появлялся, то указывается время прибытия и ухода. Если не вышел на смену совсем, то указывается полное время отсутствия;
• Дата и время составления акта. Он может быть составлен как в день нарушения, так и на следующий день;
• Подписи трех сотрудников, которые заверили акт. Данные каждого из подписавших работников так же, как и данные нарушителя, указываются вместе с занимаемыми должностями.

Помимо вышеописанных пунктов, в акте может присутствовать отдельная графа для указания причины отсутствия. Стандартно в ней указывается «неявка по невыясненной причине», сокращенно «НН».

Проверка информации по факту нарушения

Перед составлением приказа за прогул необходимо получить ответ от нарушителя или предпринять действия по его получению. Если сотрудник выйдет на связь и самостоятельно изъявит желание обосновать свое отсутствие, то ему потребуется написать объяснительную с указанием причин. К ней также могут быть приложены подтверждающие документы. Срок для предоставления объяснительной составляет в среднем около двух дней.

Если за это время нарушивший порядок сотрудник не предоставил своему руководителю или организации объяснительной самостоятельно, необходимо запросить у него причину. То есть, даже если работник не выходит на связь или не желает отвечать, организация должна направить по месту его регистрации телеграмму с запросом. В ней должна содержаться просьба обосновать отсутствие (неявку) сотрудника на рабочем месте в назначенное время.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

После выяснения информации и оформления ее в требуемой форме составляется приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Он должен быть издан не позднее чем через месяц с момента самого нарушения. В большей части случаев в качестве наказания по данному грубому нарушению назначается дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудника, однако приказ за прогул может быть и без увольнения.

В таком случае в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины могут быть применены:

• Замечание;
• Выговор;
• Лишение права дополнительной надбавки (вознаграждения за выслугу лет, премии, иной не гарантированной законодательно выплаты) или снижение размера единовременного вознаграждения до установленных законодательством норм.

Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

Помимо этого, после вынесения приказа к этому сотруднику не могут быть применены меры поощрения. Подобное правило, включая лишение как части, так и полной суммы премии, действует в течение установленного срока наказания.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Виды взысканий

В трудовых правоотношениях ответственность за нарушение условий трудового договора применяется в виде дисциплинарных взысканий.

Закон предусматривает следующие их виды:

• замечание;
• объявление выговора;
• прекращение трудовых отношений с работником, то есть увольнение.

Выговор и замечание четко не разграничиваются законодателем. Предположительно, замечание применяется при небольшом нарушении, а выговор – при более серьезном проступке. Применяться оба вида воздействия могут как устно, так и письменно.

Если работник неоднократно совершал проступки, потребовавшие замечания или выговора, работодатель может применить взыскание в виде увольнения.

Внимание!

Действия, которые необходимо произвести до издания приказа об увольнении за прогул

Увольнять за прогул следует правильно, с соблюдением требований ТК РФ. В противном случае, сотрудник сможет восстановиться на работе, ввиду наличия допущенных при увольнении нарушений.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-84-13, доб. 453

Чтобы оформить увольнение, необходимо:

1. Зафиксировать факт прогула, то есть собрать доказательства его допущения сотрудником. В качестве доказательств могут использоваться как акт, так и служебная записка. Их можно использовать в совокупности. Акт констатирует, что сотрудник в определенный промежуток времени отсутствовал на службе. Документ заверяется подписями свидетелей (чем больше свидетелей, тем лучше, оптимально – 3 человека, которые могут являться сотрудниками фирмы). Служебная записка – это документ, который составляется одним из служащих организации, например, непосредственным начальником работника, допустившего прогул. В этом документе отражается информация, что был зафиксирован факт отсутствия сотрудника в определенное время.
2. Затребовать объяснения от работника, допустившего прогул (ст. 193 ТК РФ). Лучше сделать это в письменном виде, чтобы можно было доказать, что данное требование закона выполнено. Требование вручается сотруднику под роспись. На то, чтобы предоставить объяснения, трудящемуся дается 2 дня. Если они не были представлены, необходимо составить акт о том, что сотрудник отказался от дачи объяснений.
3. Проанализировать содержание объяснений сотрудника, если он их дал. Если причины прогула будут признаны уважительными, увольнение не производится. Если нет – можно издавать приказ об увольнении.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

• один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
• шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Что необходимо отдать уволенному в последний его рабочий день

Как говорилось в пошаговой инструкции увольнения, прогульщик в последний день работы получает:

• трудовую книжку;
• справку о заработной плате и все полагающиеся выплаты.

К самим выплатам относится:

• заработная плата на данный момент;
• премия;
• надбавки;
• компенсация за неиспользованный отпуск.

У сотрудника есть возможность получить справку о трудовом стаже и характеристику. Если уволенный сотрудник так и не появился на предприятии, то вам необходимо отправить ему на дом просьбу о том, что ему следует появиться на работе и забрать все свои документы и выплаты.

Теперь вы знаете, как правильно уволить прогульщика и при этом защитить себя в суде.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

• выговор;
• замечание;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

You are here

В случае прогула без уважительных причин трудовой договор с работником может быть расторгнут.

Увольнение по этому основанию может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отгулов, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении (например, при отказе в предоставлении отгула работнику, являющемуся донором), а также уход работника в отпуск (основной или дополнительный) в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в его предоставлении (например, при отказе в предоставлении отпуска работнику в течение 2-х лет подряд);
• за не выход на новое рабочее место после законного перевода на другую работу;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.

Трудовое законодательство не устанавливает, какие именно причины отсутствия сотрудника на работе могут быть признаны уважительными. Определение уважительности тех или иных причин целиком и полностью предоставлено работодателю. Поэтому вы сами должны решить, является ли указанная работником причина уважительной.

Полагаем, что если у работника имеется документальное подтверждение причины отсутствия, то ее вполне можно признать уважительной.

К числу уважительных причин относятся в частности:

авария на транспорте;
нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, командировки;
ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи;
любые другие причины по решению руководителя организации на основании объяснений работника.

При увольнении работника за прогул необходимо чётко соблюсти процедуру.

1. Следует зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте в графике учета рабочего времени;2. Составить документ об отсутствии работника на рабочем месте (акт, составляемый непосредственным руководителем работника в произвольной форме в присутствии двух других работников);3. До того, как уволить работника за прогул работодатель должен затребовать от работника объяснение причин прогула в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения. В случае отказа работника дать объяснения об этом необходимо составить акт;4. Издать приказ (распоряжение) об увольнении работника за прогул и объявить его работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Отказ работника подписать приказ не препятствует увольнению.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Прогул без уважительных причин в период испытательного срока также может повлечь увольнение работника. Но именно по этому основанию, а не потому, что работник не выдержал испытательного срока. В случае совершения прогула без уважительных причин допускается увольнение женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

blanker.ru

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

• беременную женщину;
• мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
• многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
• родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Какие сведения следует включить в приказ об увольнении по форме № Т-8 при прогуле?

Форма приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8). При желании можно разработать свой бланк документа, поскольку использование формы № Т-8 не является обязательным.

Рассмотрим порядок правильного заполнения приказа по форме № Т-8.

В него включаются следующие сведения:

1. Название организации.
2. Номер приказа и дата его составления.
3. Наименование документа.
4. Указание на то, что действие договора с сотрудником прекращается, и он подлежит увольнению в определенную дату.
5. Сведения о сотруднике – Ф.И.О., табельный номер, название отдела и структурного подразделения, где он работает, указание на его должность.
6. Описание нарушения трудовой дисциплины и ссылка на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
7. Ссылка на документы, на основании которых сотрудника увольняют (акт, служебная записка, объяснения, и т.д.).
8. Сведения о руководителе организации (Ф.И.О., должность).
9. Подпись руководителя.
10. Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
11. Ссылка на мотивированное мнение профсоюза, если таковой имеется.

***

Определение прогула

Права работника защищены законодательно, поэтому оформить приказ о прогуле с дальнейшим фактом увольнения по статье работодатель вправе в следующих случаях:

• сотрудник не находился на основном месте деятельности весь трудовой день (даже в тех случаях, когда этот период составляет лишь пару часов) или свыше 4 часов (если период отсутствия равен 4 часам, то такую ситуацию нельзя квалифицировать как прогул);
• отсутствие на закрепленном рабоче (когда такого нет, то необходимо находится на территории компании);
• причина пропуска неуважительная (к ним не относятся больничный, отпуск, вызов на заседание суда (любое условие фиксируется документом));
• отсутствие сотрудника официально подтверждено документами.

Прогул — это отсутствие работника на своем рабочем месте в рабочее время без уважительной причины, а также если работник не появлялся на работе более четырех часов