Приказ о дисциплинарном взыскании

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — образец 2018

Трудовым Кодексом Российской Федерации не установлены документы, составляющиеся для работника в целях зафиксировать его проступок или отсутствия на работы в течение определенного количества времени.

Для фиксации акта нужно использовать один из методов: 

• Данные электрической системы, которая создана на пункте пропуска;
• Докладную записку от руководства;
• Акт отсутствия на рабочем месте.

Эти методы нужны для будущего составления утвердительного документа. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания к работнику и штрафа за опоздание может быть издан в виде выговора. Причем как для выговора, так и для штрафа должны быть реальные основания.

Меры, которые принимают к работнику, сотруднику компании, производства должны быть материализованы в виде бланка, унифицированной формы увольнения. 

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на сотрудника за опоздание, расценивается в первую очередь как мера выговора о наложении штрафа. Заявление для увольнения должно заполняться в унифицированной форме. Для точной записи нужно использовать соответствующий бланк.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за опоздание подготавливают на основе письменной меры объяснения работника, сотрудника в должности.

Итог выговора рассматривается главой в соответствующем подразделении о наложении, в дальнейшем, выговора. Он может послужить в качестве меры наказания для работника. Образец заключается в унифицированной форме для работника. Работодатель таким образом сделает замечание легитимным и корректным. А что касается исполнителя обязанностей, то его могут наказать, если не будет описывать свое отсутствие на месте работы.

В указе отражают очень важные аспекты:

• Коротко описывают факты нарушений;
• Указывают информацию о документе;
• Обозначают даты прогула и различное последствие не организованного действия.

Нарушитель должен хорошо разъяснять мотивы своих поступков и объективно оценивать физическое обстоятельство, которое повлекло ответственность в поступках. А наниматель должен очень хорошо подходить к оформлению фактических нарушений.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Данный документ о применении дисциплинарного взыскания, как меры штрафа должен иметь унифицированную форму. Это делается. в том числе, для штрафа. И потом, работодатель может оформить взыскание в виде выговора, используя образец для корректного фиксирования выговора.

Если сотрудник еще отказывается от добровольного увольнения, то ему составляют акт. В наиболее сложной ситуации работника могут расследовать. Это могут быть различные несчастные случаи, подвигшие работодателя расследовать причину отсутствия дисциплины сотрудника. В этом случае, форма заполнения выговора приобретает другой вид по трудовому законодательству. Она должна уже указывать на исследование несчастного случая. Далее его фиксируют в акте бланк. В нем не описывают обстоятельства проступков, но нужен предварительный вывод о тяжести этого нарушения.

Выговор – наказание средней тяжести

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника. Это предусмотрено статьей 192 Трудового кодекса РФ. Таким образом, непосредственно из определения «проступка» ясно, что действие работника должно сопровождаться наличием его вины. Если работник «невиновен», то дисциплинарного проступка не было. Задача работодателя, который собирается привлечь работника к дисциплинарной ответственности, – собрать достаточное количество доказательств, подтверждающих:

• факт совершения проступка;
• наличие вины работника.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Как видно, в списке возможных дисциплинарных взысканий, «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания для сотрудника будет «маловато», тогда можно рассмотреть целесообразность объявления работнику выговора.

Лишение премии

Лишение премии – это не дисциплинарное взыскание в силу ТК РФ. Если премия полагается работнику в обязательном порядке в качестве составляющей части заработной платы, то даже в случае объявления выговора премию нужно выплатить.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает:

• докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.)

В каких случаях выписывается данный приказ

Когда работником компании нарушаются правила, установленные организацией, не выполняются пункты должностной инструкции, нарушаются определенные дисциплинарные нормы, он обязан нести ответственность за совершение противоправных действий. Для этого руководством предприятия составляется и издается приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания.

Его составляют лишь в тех случаях, когда вина сотрудника очевидна. Если же он не выполнил требования должностной инструкции из-за отсутствия необходимого оборудования, материалов – его виновным не считают.

По статистике, сегодня на предприятиях чаще всего издаются приказы о взысканиях за такие проступки:

• нарушение трудовой дисциплины (к примеру, за опоздание на работу или прогул);
• несоблюдение должностных инструкций;
• за алкогольное опьянение.

В большинстве случаев они являются результатами разного рода проверок, в том числе выполненных прокуратурой. Работник предприятия несет полную ответственность за любое нарушение: от внутренних правил до приказов разного ранга руководящих органов. Но в случае невыполнения сотрудником отдельных пунктов должностной инструкции по причинам, от него не зависящих, он освобождается от такой ответственности (приказ не издается).

В данной статье приведены формулы расчета суммы без НДС с подробным пояснением.

Если вы хотите просмотреть образец договора беспроцентного займа денежных средств, вы можете это сделать здесь.

Как составить приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Унифицированного, обязательного к использованию образца о снятии дисциплинарного взыскания нет, так что компании для его оформления могут пойти двумя путями: либо составить его в свободной форме, либо же использовать разработанный внутри предприятия шаблон (правда, в этом случае он должен быть утвержден в учетной политике фирмы). Приказ имеет вполне стандартную и понятную структуру, которая должна включать ряд необходимых сведений:

• название организации,
• персональные данные о сотруднике,
• дату составления,
• информацию о ранее действовавшем взыскании
• и смысл настоящего приказа,
• а также ответственных за его исполнение лиц.

Срок

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

• о фактах, касающихся проступка;
• обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

• суд;
• трудовую инспекцию;
• комиссию по трудовым спорам.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Как это оформляется документально

Чтобы оформить приказ, руководитель в обязательном порядке должен получить от работника объяснительную записку и, рассмотрев ее, отразить итоги в резолюции или докладной записке. В случае отказа сотрудника от предоставления такого письменного объяснения, руководителем составляется специальный акт.

В случае сложного дисциплинарного нарушения специальной комиссией проводится внутреннее расследование с целью объективной оценки степени его тяжести и последствий.

Оно обязательно должно проводиться, когда имеют место несчастные случаи, причиной которых является именно нарушение трудовой дисциплины. При наличии серьезных оснований руководитель имеет право передать результаты экспертного расследования правоохранительным органам.

Важно учитывать, что для каждого случая дисциплинарного правонарушения выдается отдельный приказ о взыскании. Для данного документа и его исполнения существуют и свои ограничения: если с момента совершения проступка прошло больше месяца, дисциплинарное взыскание может сниматься (срок его действия не должен превышать 6 месяцев со дня обнаружения нарушения)

Форма и структура

Приказ о наложении взыскания состоит из трех компонентов: вводная часть, мотивировочная часть, резолютивная часть. Во вводной части следует прописать общие сведения:

1. Наименование компании и реквизиты компании (ИНН, КПП, юрадрес).
2. Дата и номер приказа по внутренним правилам.
3. Наименование документа.

В мотивировочной или основной части приказа указываются:

1. ФИО работника, его должность и место работы (имеется в виду подразделение, отдел).
2. Обстоятельства совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, которое стало основанием для привлечения его к ответственности.
3. Информация о совершенном деянии: дата его совершения и какой пункт правил трудовой дисциплины (внутреннего распорядка или трудового договора) был нарушен.

В резолютивной части приводится ссылка на Трудовой кодекс, который наделяет работодателя правом применения взыскания, вид взыскания (замечание, увольнение или выговор), персональные данные работника, перечень документов для привлечения к ответственности, должность и персональные данные руководителя, место для подписи работника. Здесь также можно назначить ответственное лицо за исполнение приказа или прописать, что ответственность за исполнение возлагается на себя.

Стоит отметить, что если работодатель выбрал такую форму взыскания, как увольнение, то ему не следует готовить два приказа: один о взыскании, второй – об увольнении. Все сведения можно прописать в одном приказе, чтобы не возникало путаницы.