Повременная оплата труда

Плюсы и минусы

Любая система оплаты труда имеет преимущества и недостатки, рассматриваемая форма выплат не исключение. В нижеприведенных таблицах представлены плюсы и минусы данной системы оплаты как для работодателя, так и для рабочих.

Таблица 1. Преимущества и недостатки для работодателей:

Плюсы	Минусы
Экономия средств, предназначенных для контроля качества продукции.	Необходимость постоянного контроля объемов продукции.
Снижения процента увольнения квалифицированных специалистов, что экономит средства на обучении новых сотрудников.	Все сотрудники имеют одинаковую заработную плату, а затраченные силы на выполнение работы могут заметно отличаться.
Стремление персонала к кооперации, что заметно увеличивает объемы производительности.	Дополнительный сотрудник в штате.
Работодатель выплачивает заработную плату только за фактические отработанные часы.

Таблица 2. Преимущества и недостатки для работников:

Плюсы	Минусы
Чем выше разряд (квалификация, категория), тем выше оклад.	Количество изготовленной работы не влияет на оклад.
Стабильный регулярный заработок.	Заработная плата значительно меньше, нежели сдельной форме выплат.
Рабочий процесс в сплоченном коллективе.

Правовое регулирование

Ситуация с оплатой труда регламентируется нормами раздела VI ТК РФ. Заработок ст. 129 представляет состоящим из базовой части, которую дополняют выплатами:

• компенсационными;
• социальными;
• стимулирующими.

Работодателем на основании статей 129 и 135 принимается решение, как будет применяться премиальная оплата труда, какое место будет отведено стимулирующим выплатам.

Для закрепления устанавливаемого в организации порядка полагается принять локальные акты. Их содержание потребуется:

• по п. 4 ст. 135 – согласовать с профсоюзной организацией;
• по ст. 57 – включить в в виде его неотъемлемой части; работник распишется в том, что до него эту информацию довели.

Принятый порядок фиксируется:

• в специальном положении;
• в отдельных положениях относительно систем оплаты и стимулирования;
• в колдоговоре;
• в трудовом соглашении.

Организационные вопросы

В утверждённом и согласованном с представителями трудового коллектива «Положении об оплате труда» и штатном расписании (форма Т-3), составленном согласно Положению, устанавливаются конкретные часовые, дневные тарифы и оклады всего персонала любого предприятия, учреждения или организации, их количественный состав по всем видам рабочих специальностей и инженерно-технических работников.

Недопустимы отклонения при приёме на работу, наименовании профессий и должностей или в размере заработной платы без внесения соответствующих поправок в штатное расписание.

Отработанное каждым сотрудником время рассчитывается согласно табелю учёта рабочего времени (формы Т-12 и Т-13), который ежедневно ведется на каждом производственном участке, в отделах и подразделениях, подписывается начальниками этих структурных единиц.

Расчёт и начисление всех видов заработка, удержаний из заработной платы и сумм к выдаче по каждой структурной единице производится и вносится в расчётно-платёжную ведомость (форма Т-49).

Принципы формирования систем оплаты и стимулирования персонала вы можете узнать из следующего видео:

Порядок расчета и пример

Порядок расчета зарплаты при применении в организации ППСОТ следующий:

• определяется месячная заработная плата сотрудника без учета компенсационных и стимулирующих выплат;
• устанавливается, есть ли в текущем месяце основания для начисления премии в соответствии с локальным актом;
• вычисляется премия и суммируется с окладом или тарифной ставкой, умноженной на количество фактически отработанных в месяце дней.

Приведем простой пример для понимания ситуации.

Пусть должностной оклад Игорева М. К., работающего менеджером по продажам в магазине бытовой техники и электроники, составляет 15000 рублей. Выплата оклада в полном объеме осуществляется в случае, если сотрудник полностью отработал в месяце норму рабочего времени.

Положением о премировании, действующим у работодателя Игорева, предусмотрено, что при выполнении совокупного по компании месячного плана продаж на сумму более 1 млн. рублей менеджер получает премиальные в размере 25 % от заработной платы.

Сначала определяем зарплату Игорева за расчетный период, деля оклад на количество рабочих дней в марте и умножая на количество фактически отработанных:

15000 / 20 * 17 = 12750 рублей

Положением о премировании предусмотрено начисление премии в зависимости от зарплаты, а не от оклада, поэтому 25 % умножаются на 12750. В итоге, премия составит 3188 рублей.

Если на предприятии применяется не оклад, а часовая (или дневная) ставка, для расчета необходимо умножить часовую (дневную) ставку на соответствующее количество отработанных часов в месяце согласно табелю учета рабочего времени.

Пример расчёта ЗП при повремённо-премиальной системе

Особых сложностей не составит. Нужно лишь внимательно подставлять значения основных показателей в используемую формулу.

Формулы для расчёта

При выплате надбавок за отработанный месяц принято оперировать параметрами:

• оклада (О);
• дневной (ДТС) или почасовой тарифной ставки (ПТС).

Принимается во внимание также показатель фактически отработанного времени:

• в днях (ФД);
• в часах (ФЧ).

Для исчисления заработка от оклада учитывается число рабочих дней (РД) в месяце. После чего применяется формула:

ЗП = О / РД х ФД

Заработок при почасовой тарификации рассчитывается по формуле: ЗП = ПТС х ФЧ. Соответственно, для ДТС пользуются такой формулой исчисления заработка: ЗП = ДТС х ФД.

Применение формул несложно. Во избежание ошибок необходим лишь тщательный учёт изменяющегося параметра – фактически отработанного времени.

Расчёт заработной платы

Как выполняются начисления, показывает пример расчёта, выполненного в отношении сотрудника А. в октябре 2019 года. Он трудится менеджером в торговой компании, установившей, что достижение определённого показателя ежемесячной выручки становится основанием выдать 30%-ную надбавку к окладу.

Оклад менеджера А. – 36 тыс. руб. Отработал в октябре 22 дня из 24, что позволит ему получить:

36 000 /24 х 22 = 33 000

Надбавку насчитывают от этой суммы. Премия составила: 33 000 х 0,3 = 9 900.

Заработок А. будет равен 33 000 + 9 900 = 42 900 руб.

Смешанная форма оплаты труда

Сдельно-повременная форма оплаты труда относится к смешанной системе расчета заработной платы. Она сочетает в себе фиксированную оплату за выработанные часы/дни или окладную часть и вознаграждение за объем произведенной продукции (продаж).

Сдельная и повременная заработная плата соединяется в одну систему там, где это удобно работодателю. Обычно такой метод расчетов применяют в прямых продажах, различных торговых организациях, некоторых производственных предприятиях. При смешанной форме оплаты работник сильнее заинтересован в конечном результате. Обычно от объема проданного товара или произведенной продукции устанавливается фиксированный процент, причитающийся сотруднику. Так, сдельная часть не ограничена, что позволяет человеку напрямую влиять на уровень своего заработка.

Несмотря на очевидные плюсы смешанной системы, на деле такая форма оплаты труда часто разочаровывает: работодатель намеренно занижает размер оклада. Производительность же не всегда напрямую зависит от сотрудника, что в итоге выливается в маленький доход, на который сложно прожить.

Особенности и функции повременно-премиальной системы оплаты труда

Вначале некоторые определения:

Зарплата – форма материального возмещения исполнителю за произведенную им работу, соответствующую  его способностям, условиям, величине и качеству исполняемой им работы. Сюда же относят уплаты, носящие характер компенсаций и стимулов.

Имеются несколько отличающиеся определения:

• стоимость трудового фактора, примененного в процессе производства;
• отраженная в форме денег часть совместного общественного дохода, направляемая на удовлетворении личных потребностей рабочего в зависимости от количества и качества выполненного труда;
• часть расходов, понесенных при производстве и реализации товаров,  на уплату за работу персоналу предприятия.

О функциях зарплаты:

1. Мотивационная. Мотивация трудового процесса на оптимальное исполнение производственных процессов, основывается на личностных и внешних факторах.
2. Стимулирующая. Наиболее важная функция с точки зрения оптимальной организации производственного процесса и направления деятельности в наиболее эффективном режиме для получения желаемого конечного результата. Эту функцию подробнее рассмотрим ниже.
3. Статусная. Она призвана максимально приблизить фактическую трудовую ценность работника к размеру его зарплаты.
4. Регулирующая. Влияет на соответствие между предложением и спросом на работников на рынке занятости. Балансирует взаимоотношения между нанимателем и работником. Реализуется через дифференциацию в величине зарплаты разных групп работников.
5. Производственно-долевая. Определяет степень участия каждого исполнителя в производственных затратах.

Важнейшим фактором оплаты за труд является создание на предприятии определенной системы, наиболее подходящей к характеру производственного процесса.

Под системой оплаты труда законодательство понимает комплекс правил для определения величины зарплаты.

Типы повременной оплаты

Повременную оплату труда используют в организациях, где невозможно или
не нужно разбираться в объёмах проделанной работы. Есть четыре типа такой оплаты:
простая
повременная, повременно-премиальная, окладная и повременно-сдельная. То, по какой
системе
оплачивается работа сотрудника, фиксируют
в трудовом договоре.

Кроме того, начисляя зарплату, бухгалтерия может
отталкиваться в своих подсчётах от данных из корпоративных регламентов —
положения об оплате труда, штатного расписания и приказа о трудоустройстве
сотрудника.

Ст. 91 ТК РФСт. 135 ТК РФ

При любой системе оплаты Трудовой кодекс гарантирует
сотруднику перерыв для отдыха и еды: минимум — полчаса,
максимум — два. Это время не включается в рабочее: с получасовым обедом
и восьмичасовым графиком сотрудник проведёт на работе 8,5 часов.

Продолжительность и время начала перерыва
регламентирует внутренний трудовой распорядок или соглашение между работодателем
и работником.

При окладной
системе работник получает заработную плату, которая прописана в трудовом договоре
и рассчитывается на основании его квалификации, образования, опыта работы.

На размер зарплаты не влияет количество дней в месяце —
и в феврале, и в августе сотруднику выплачивают одинаковую сумму. Размер
зарплаты уменьшится, если работник возьмёт больничный или отпуск, и увеличится, если
он повысит уровень квалификации, а вы — как работодатель — примете
соответствующее решение.

Разъяснения коллективу о премировании начислении заработной платы

Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия.

Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения.

Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор. 2. Положение об оплате труда, положение о премировании.

В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели».

• за высокие производственные достижения (например, перевыполнение или досрочное выполнение запланированных объемов);
• за выполнение конкретного задания, поставленного руководством;
• по частоте начислений:

1. регулярные выплаты (ежемесячно, либо по итогам отчетных периодов – квартала, полугодия, года);
2. одноразовые

по показателям, являющимся основанием начисления поощрительных выплат:

1. за добросовестное выполнение должностных обязанностей;
2. поощрения за долголетний труд в одной организации;
3. к праздничным датам;
4. по итогам завершения трудового года.

Какие функции выполняет система премирования Ни для кого не секрет, что основная масса людей работает ради материального интереса, чтобы обеспечит себя и близких благами цивилизации, удовлетворить жизненно необходимые потребности.

Является ли премия составной частью заработной платы?

Однако и для работодателя, и для работника более выгодным оказывается вариант оформления премии как части зарплаты:

• для работодателя — потому что суммы премий, входящих в зарплату, можно безоговорочно отнести к расходам, уменьшающим базу по прибыли;
• для работника — потому что премии, представляющие собой часть оплаты за труд, будут учитываться в числе его доходов, задействованных в расчете среднего заработка.

Включать премию в перечень выплат, составляющих систему оплаты труда, позволяют ст. 129 и 135 ТК РФ. Чтобы придать премии юридически значимую форму, работодатель должен обозначить ее в качестве одного из видов оплаты за труд, закрепив это в своем внутреннем документе (положении об оплате труда или коллективном договоре).

Что такое повременная зарплата

Повременный способ выплат трудовых поощрений – это такая форма зарплаты, в случае которой начисление осуществляется за отработанный по факту временной период. Кроме того, в учет берутся квалификационные навыки работника и условия труда. Основные цели такого приема оплаты труда – создание условий, позволяющих поддерживать дисциплину на рабочих местах, а также формирование предпосылок для развития и совершенствования квалификационных навыков сотрудников.

Когда применяется эта форма

Целесообразнее всего использовать данный тип зарплаты:

• на производственных линиях, имеющих определенный цикл;
• в случае осуществления работ, связанных с эксплуатацией оборудования и систем;
• если в качестве главного показателя трудовой деятельности выступает непосредственно качество продукции;
• если требуется проведение большого объема работы;
• если итог деятельности должен быть выше базового показателя общей проведенной работы.

Таким образом, повременная зарплата – это денежное вознаграждение, начисляемое за фактически отработанное время. Ее использование традиционно оправдано при невозможности применения других форм.

Учет рабочего времени

Если на предприятии выбрана повременная система начисления заработка, потребуется табель учета рабочего времени (образец заполнения представлен в статье). Дело все в том, что подобная документация должна вестись в каждой компании, где заработок складывается с учетом продолжительности труда. Причем для каждого сотрудника должен иметься отдельный табель.

В данном документе происходит фиксирование всех отработанных периодов, а также перерывов, пропусков, опозданий и отпусков. Выходные дни тоже отмечаются. Для учета рабочего времени могут использоваться разнообразные приемы. Например, работодатель самостоятельно записывает время, в которое пришел сотрудник, а также фиксирует момент окончания трудового дня. Можно воспользоваться специальной техникой типа турникетов.

В любом случае, для каждого сотрудника работодатель ведет индивидуальный табель учета рабочего времени (образец заполнения был показан). В конце расчетного периода (конец месяца) бухгалтер начисляет сотрудникам по данному документу денежные средства в тех или иных размерах.

Теперь понятно, как может оплачиваться труд в России. Каждый работодатель выбирает тот вариант расчета заработка, который подходит его предприятию. Чаще всего на практике встречается или бестарифная форма, или повременная оплата.

Правила премирования

Главное – четко прописать все правила, связанные с премированием. Документальное утверждение этих правил – не менее важный аспект. Локальные документы в обязательном порядке должны содержать следующую информацию:

• периоды выплаты, разновидности перечислений;
• список лиц, которым полагаются повышенные выплаты;
• показатели, при достижении которых работнику становятся доступны дополнительные выплаты.

Обязательно описать основания, по которым размеры премий снижают, либо вообще лишают повышенных перечислений. Отдельно указывают порядок процедуры, согласно которой сотрудник оспаривает принятые решения, когда это необходимо.

Применение повременно-премиальной системы связано с такими особенностями:

1. Если расчёт ведётся в процентах – учитываются районные коэффициенты.
2. Фиксированный размер предполагают выплату пропорционально времени, которое было отработано.
3. Оклад, либо фактический заработок с учётом прибавок – главная опора при проведении расчётов.
4. Основанием для перечисления премий могут быть результаты как отдельного человека, так и всего отдела.
5. Периодичность допускает выбор различных периодов – год или квартал, месяц, другие промежутки времени.
6. Выплаты должны быть регулярными в любом случае.

От приложенных усилий для достижения результата зависит, какими будут премии и когда придут выплаты. Руководство может выбирать разные условия, на основе которых определяются результаты:

• соответствие продукции и услуг определенному уровню качества;
• руководители и клиенты не жалуются на работу;
• сроки не только соблюдают, график идёт с опережением;
• продажи достигли плановых показателей;
• перевыполнение плана.

Предметом судебных разбирательств чаще всего становятся вопросы, связанные с уменьшением размера премий, либо их отсутствием. Например – когда работник совершает дисциплинарные проступки, либо компании не удается достичь определенных финансовых показателей.

МРОТ используется, если зарплата ниже этого показателя. Хотя сотрудник выполняет все условия, связанные с отработкой того или иного времени. № 82 ФЗ от 2000 года полностью описывает, каким должно быть такое вознаграждение.

В каких случаях используется?

Повременная заработная плата – это способ расчетов с сотрудниками, чья работа не влияет напрямую на общую производительность предприятия. Очевидно, что бригадир цеха при должной мотивации выполнит больше нарядов, если будет заинтересован в этом. Произведенная в его смену продукция пропорциональна затраченным усилиям.

Работа, например, учителя складывается из «выдачи» часов, т. е. фактически проведенных уроков. Возникает ситуация, в которой сложно высчитать, какой объем работы произвел сотрудник: в этом месяце усвоили материал все, в следующем две трети. Да и как вообще это доподлинно установить? Но и оценивать труд тоже как-то надо. Здесь и приходит на помощь система повременной оплаты труда.

Повременная система оплаты труда и ее особенности

На сегодняшний день, оправдывается частое использование этой системы в России по аналогии со странами с развитой экономической ситуацией. Предприниматели и сотрудники-руководители принимают решение о ее применении, если другие системы оплаты труда не являются актуальными.

Заработная плата при использовании данной формы определяется на основании действующей базовой документации:

• табель учета времени, отработанного по факту;
• личная карточка сотрудника с содержанием основной информации по тарифам и ставкам.

Работодателем может быть принято решение о возможности применения зарплаты такого плана при соблюдении требований и соответствии условиям:

• тарификация работников, которые получают повременную зарплату, согласно действующим нормам;
• создание нормативов касательно работников;
• поддержание условий, которые способствуют высокой дисциплине и производительности труда.

Такой системой регламентируется и определяется работа специалистов в области инженерии, сотрудников-руководителей. В общем, используется эта система по отношению к любому персоналу – как к основному, так и к вспомогательному.

В России повременная система оплаты труда пока еще не развита так же полноценно, как в западных странах

Таким образом, повременная оплата труда – это форма, имеющая свои положительные и отрицательные особенности. Есть несколько существенных недостатков при ее применении, тем не менее, наладив систему работы, можно запросто устранить их проявления и создать благоприятные условия для полноценной и функциональной трудовой деятельности персонала

В остальном, повременная оплат труда обладает многочисленными преимуществами, в первую очередь – это неоспоримые гарантии для сотрудника к тому, что он получить свои заработанные деньги, так как в современных экономических условиях данный параметр представляет особую важность

vote

Article Rating

Положение о премиях и их виды

С целью повышения инициативности персонала и эффективности труда и добросовестного отношения к нему на предприятии составляется и утверждается система премирования с установлением премий за:

перевыполнение установленных размеров производства или реализации продукции, товаров;
экономию сырья, запасных частей, материалов, электрической энергии, топлива;
внедрение рационализаторских предложений и изобретений;
достижение в отчетном периоде роста производительности труда или чистой прибыли;
многолетний добросовестный труд;
безупречное выполнение своих обязанностей;
обеспечение безопасного труда в отчётном периоде;
образцовое выполнение санитарно-гигиенических требований;
выполнение особо важного задания, срочных заказов.

Для каждого вида работ и профессий устанавливаются конкретные условия начисления премий. Эта доплата к основной заработной плате определяется в процентном отношении к должностным окладам, часовым и дневным тарифным ставкам или в абсолютном измерении.

Начисление премии производится после подписания соответствующего приказа руководителя с условием соблюдения всех требований Положения о премировании.

Что это за система

В организациях, где действует порядок, при котором платят по тарифным ставкам или окладам, руководство по прошествии некоторого времени сталкивается с весьма сложной проблемой. Оно приходит к пониманию, что такое незаинтересованность работников, что значит для общих целей отсутствие должной мотивации.

Ведь сотрудник, отбыв на рабочем месте положенное количество времени, так или иначе получит зарплату. Будет ли он трудиться в полную силу или станет отбывать время, определяется, в основном, его личным отношением к своему труду, чего далеко не всегда достаточно, чтобы ответственно трудились все. Не становится панацеей и установление жёсткого контроля.

Выходом из ситуации представляется внедрение повремённо-премиальной системы оплаты труда. Это подтолкнёт всех трудиться лучше, чтобы зарабатывать больше. Получение надбавок и поощрительных выплат при достижении определённых показателей стимулирует работников. Они сами станут следить, чтобы никто не отлынивал, ибо это скажется на общих интересах.

Прямая сдельная система

Прямая сдельная система стимулирования работников

Считается самой простой, понятной и доступной системой стимулирования работника. Здесь оплата труда осуществляется пропорционально выполненному объему работы.

Расчет причитающейся заработной платы работнику будет производиться с учетом двух составляющих.При крупносерийном или же массовом производстве, когда определить вклад каждого конкретного работника в конечные результаты труда очень трудно, расценки за труд получают путем деления соответствующей работе тарифной ставки труженика на установленную норму выработки.

Если же оплата труда применяется на единичном производстве, то здесь, чтобы получить расценку, происходит умножение тарифной ставки на норму выработки.

Теперь же, когда мы получили расценку, в конце расчетного периода ее необходимо умножить на имеющуюся фактическую выработку продукции.

Помните, чтобы правильно подсчитывать причитающееся работнику вознаграждение, целесообразно делать это за каждый полный день работы. Это позволит избежать ошибок в расчетах и не потерять важные данные.

Повременная оплата с премированием

Интересным и для работодателя, и для работника способом расчета является премиальная заработная плата (повременная). Это одновременно и гарантированные выплаты за отработанное фактически дни/часы и мотивация выполнять свои обязанности лучше, чтобы получить премию. В трудовом договоре прописываются условия, соблюдение которых награждает работника дополнительными выплатами в его пользу. В качестве условия может быть: выполнение плана продаж, выслуга лет, 13-я зарплата, итоги за квартал/полугодие/9 месяцев и прочее. Повременно-премиальная заработная плата рассчитывается исходя из процентной ставки премирования или установленной суммы, указанной в трудовом договоре.

Общие сведения

Если говорить о таком способе оплаты труда работников, то здесь достаточно много нюансов, требующих внимания со стороны работодателя

Важно четко разграничить не только периодичность, но и объемы, показатели, при которых выдаются премиальные

Несмотря на много подпунктов, такой способ оплаты во многом оправдывает себя благодаря четкому определению отработанного времени и выполненному объему работ. Образец положения о премировании сотрудников можно скачать здесь.

Пример положения о премировании сотрудников на предприятии

Что это такое

Повременно-премиальная оплата труда характеризуется всего двумя параметрами – отработанным по факту временем, а также качеством проделанной работы. Причем премиальная составляющая будет зависеть от ряда факторов, которые устанавливаются каждым работодателем.

Под такой системой оплаты предполагается начисление оклада, а также выплат сверх основного заработка. Определяются последние положением о премировании, которое разрабатываются на предприятии. При этом устанавливаются конкретные показатели и условия для круга лиц, трудящихся в организации. При их выполнении у работника возникает право требовать выплату премии, а у работодателя – обязанность ее выплатить.

Важно! Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда носят обычно регулярный характер и могут быть начислены раз в месяц, год, квартал или иной срок. При этом начисляться выплаты могут как в индивидуальном порядке, так и целому коллективу – в зависимости от конкретного положения.. Для применения этой системы необходимо четко проработать нормативный документ

В нем должны быть учтены:

Для применения этой системы необходимо четко проработать нормативный документ. В нем должны быть учтены:

• Периодичность, виды применяемых вознаграждений;
• Перечень лиц, которые имеют право на подобные начисления;
• Список показателей, при выполнении которых работодатель обязан выплатить премиальные;
• Описание процедуры, в которой рассматривается право каждого из указанных для премии лиц на получении вознаграждения, соответствующего проделанной работе;
• Система оценки объемов каждого типа премии с определением суммы, которую начисляют каждому работнику;
• Список оснований, которые служат причинами для лишения трудящегося премиальных либо снижения объема подобных выплат;
• Описание алгоритма, при котором определяется величина подобного снижения;
• Описание процедуры, при которой работник может провести оспаривание результатов распределения вознаграждения.

Соответственно, подобный способ расчета оплаты труда помогает не только оценить уровень труда, но и стимулировать работников выполнять свои обязанности оперативно и качественно.

Плюсы и минусы

Если говорить о плюсах, то можно выделить:

• Точность расчетов оплаты труда;
• Стимулирование сотрудников к повышению производительности труда;
• Контроль над проделанной работой.

Если же говорить о минусах, то решение о выплате премиальных может быть оспорено работником. Также важна полная отчетность и фиксация проведенных работ. Основные отличия от повременной СОТ указаны ниже.

Сравнение повременной и повременно-премиальной системы оплаты

Нормативное регулирование

Если говорить о нормативном регулировании, то премии сами по себе являются скорее делом добровольным. По ст.129 ТК РФ заработная плата состоит из:

• Оклада;
• Компенсационных выплат;
• Доплат стимулирующего характера, то есть премиальных.

Если первые две части являются обязательными, то премии остаются в категории «по желанию». Соответственно каждый работодатель сам должен решать вопросы такого характера (согласно ст. 129 и ст.131 ТК РФ). Исходя из этого, на предприятии разрабатывается локальный нормативный документ, который прописывает все нюансы начисления и получения стимулирующих выплат такого характера. Содержание данного акта обязательно согласуется с представителями коллектива, трудящегося в организации и доводится до сведения каждого сотрудника под роспись.

Важно! Если работодатель не хочет создавать внутренний нормативный акт, то он может принять трудовое соглашение с конкретным работником на микропредприятии, в котором будут отражены вопросы трудового права (по ст. 309.2 ТК РФ).. Формула для расчета заработной платы

Формула для расчета заработной платы

Основание для расчетов

Предприятие имеет разработанную тарифную систему, не противоречащую закону. Что еще необходимо для того, чтобы посчитать заработную плату и на какие данные разрешено в этом случае ссылаться? Главный документ – табель рабочего времени. Он содержит подробную информацию о фактически отработанных часах/днях, а также пропусках с указанием причины. Бухгалтер производит расчеты только на основании приведенных в табеле данных. Повременная система заработной платы учитывает каждый отработанный час и день. Необходимость начисления компенсирующих и надбавочных выплат, таких как сверхурочные, выход в праздничные и выходные дни, больничный лист, командировочные также отражается в табеле.

За что начисляется премия

В силу аб. 2 ст. 135 ТК РФ, основания для назначения премии указываются в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте работодателя.

В тексте такого локального документа обязательно должны присутствовать пункты, регламентирующие:

• виды премий и периодичность их выплаты;
• перечень лиц, имеющих право на назначение премиальных;
• список показателей, при выполнении которых на работодателя накладывается обязанность по поощрению сотрудника;
• порядок рассмотрения права каждого работника на получение соответствующего дополнительного вознаграждения;
• перечень оснований, влекущих потерю права на получение премиальных;
• порядок оспаривания вынесенного работодателем решения о премировании или о не назначении поощрения.

Премирование осуществляется по одному или сразу по нескольким показателям. Специалисты выделяют следующие группы показателей:

Группа	Краткий комментарий
Количественные	Выполнение предусмотренного месячного плана работы (или перевыполнение), снижение трудоемкости продукции, обеспечение тружеником бесперебойной работы оборудования и др.
Качественные	Повышение качества продукции, уменьшение количества брака, повышение коэффициента сортности и др.
Экономия ресурсов	Экономное расходование сотрудником сырья и материалов, экономия топлива, электрической энергии и других ресурсов, сокращение затрат на обслуживание оборудования и др.
Рациональное использование применяемой в работе техники и оборудования	Увеличение коэффициента загрузки оборудования, соблюдение технологической дисциплины и др.

Косвенная сдельная форма оплаты

Косвенная сдельная форма оплаты для обслуживающих работников

На каждом из предприятий присутствуют работники, что прямо не участвуют в реализации технологического процессе производства, но его обеспечивают. Эти труженики не стоят у станков и не выпускают конкретную продукцию или детали, но они отвечают за работу станков, оборудования, электрических или вентиляционных систем, своевременную подачу сырья, транспортировки готовой продукции, ремонт, наладку и другие подобные действия.

Помните, уровень косвенной системы сдельной оплаты труда не зависит от количества объектов. Ее уровень будет увеличиваться только в случае увеличения общего суммарного дохода обслуживающими подразделениями по отношению к тарифной ставке вспомогательного работника.

Чтобы рассчитать уровень расценки при косвенной оплате труда необходимо:

• просуммировать нормы выработки по всем обслуживаемым работником объектам;
• соединить весь объем производства на «подконтрольных» труженику объектах;
• соотнести все это к уровню дневного дохода работника и получить дифференцированную расценку за труд.