Что считается выходными и праздничными днями
С определением праздничных дней все просто: праздничными нерабочими днями считаются законодательно установленные дни, когда все работающие граждане отдыхают в общем порядке.
Чуть сложнее с выходными.
Как гласит закон, каждый работник вправе иметь выходные дни.
Зависит количество выходных дней от внутреннего режима работы организации. Если она находится на пятидневке, то, значит у ее сотрудников – два выходных, суббота и воскресенье, если на предприятии шестидневка, то один выходной — обязательно воскресенье.
При необходимости, некоторым наемным сотрудникам в качестве выходных дней могут быть предоставлены любые другие дни недели.
Но, согласно ТК РФ, это обязательно должно быть прописано во внутренних нормативных актах либо же в коллективных и трудовых договорах. Если все оформлено как надо, то работа в общепринятые выходные, то есть субботу и воскресенье не будет оплачиваться в особом порядке, поскольку эти дни будут приравнены к обычным рабочим дням.
Выходные и праздничные дни на текущий год наглядно представлены в наших производственных календарях, и каждый работодатель должен опираться на эти данные при расчете зарплаты.
Как уже было сказано выше, каждому наемному работнику полагается еженедельный непрерывный отдых. В большинстве организаций он составляет два подряд выходных дня. Но на некоторых предприятиях график выходных может отличаться от общепринятого, что обычно бывает вызвано производственной необходимостью. Правда, в таких случаях, перенос или сокращение выходных дней обязательно должны подкрепляться документально. К документам, обосновывающим изменения выходных, в первую очередь относятся:
- приказ со стороны руководства компании. В данном приказе должны быть четко прописаны причины сверхурочной работы в выходные и праздники, а также должность и ФИО сотрудников, которые должны ею заниматься;
- письменное согласие со стороны работника.
При этом, следует помнить, что есть категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах Приказом руководства не могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни.
Это женщины, находящиеся в ожидании ребенка, несовершеннолетние работники (до достижения ими 18 лет, но только если это не представители творческих профессий – они могут работать и в выходные и в праздничные дни), а также работники, с некоторыми медицинскими противопоказаниями и т.д.
Однако в случае добровольного согласия, выраженного в письменной форме, данные категории сотрудников могут быть допущены к работе во внеурочное время.
При этом они, обязательно под роспись, должны быть ознакомлены со своим правом в любое время отказаться от работы.
Как должна оплачиваться в период командировки работа в выходные и праздники
Во время командировок оплачивать рабочее время, выпавшее на праздники и выходные надо точно в том же порядке, как если бы работник предприятия находился непосредственно на своем рабочем месте.
То есть – если он выполняет свои служебные обязанности в субботу или воскресенье, которые на его предприятии считаются выходными днями, то эти дни должны оплачиваться в двойном размере или же, по согласию сотрудника, компенсироваться отгулом в любой удобный для него день.
Однако, если целью командировки является работа, которая должна выполняться как раз в выходные, то она оплачивается в одинарном размере и ни о каких дополнительный компенсациях речи уже быть не может.
В тех случаях, если сотрудник предприятия проводит свой законный нерабочий или праздничный день в пути в командировку или наоборот, обратно, ему по ТК РФ должен быть предоставлен дополнительный выходной.
По закону, ущемление прав работников через неполную или частичную оплату труда в выходные и праздничные дни, отказ на предоставление дополнительного отгула, а также какие-либо другие нарушения в этой части ТК РФ, караются административной ответственностью в виде наложения штрафов на организацию и принимающих решения должностных лиц.
Поэтому во избежание подобных неприятностей, руководству предприятий и организаций следует четко знать и соблюдать права сотрудников.
Теория и Практика. Что изменится?
Закон.
На мой субъективный взгляд, КС сказал следующее. Да, ст. 153 ТК РФ соответствует Конституции РФ и устанавливает, фактически, минимум оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Да, компенсационные и стимулирующие выплаты являются неотъемлемой частью заработной платы.
И?.. И всё!.. Фактически, суть остаётся прежней: оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в повышенном размере должна быть предусмотрена локальными нормативными актами.
Почему я трактую это Постановление так, а не иначе, как, например, другие юристы, которые (как мне показалось) считают, что работодатель обязан в безоговорочном порядке производить выплаты (и даже доначислить за предыдущие периоды), исходя из средней заработной платы (сравните: Гарант – Обзор Постановления или Позиция Гаранта, Audit-IT.ru (трактовка разъяснения сотрудников Роструда) – Подробнее >>>). В Постановлении упоминается п. 6.8.1 Коллективного договора организации, в которой работают или работали упоминаемые работники (заявители), «предусматривающем оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере с применением компенсационных и стимулирующих выплат». Т. е. расчёт, исходя из средней заработной платы, а не оклада, предусматривался действующей системой оплаты труда!
Более того, в своём Постановлении КС написал следующее (дословно):
Кстати, думаю это заседание КС было не последним. Исходя из представленного в Постановлении «смысла ст. 135» в отношении ст. 153 (выходные и нерабочие праздничные дни), лично у меня возникают ещё вопросы и к ст. 152 (сверхурочная работа), ст. 154 (ночное время), а также ст. 151 (совмещение). Ибо в большинстве случаев, работодатели начисляют доплаты, исходя из оклада, а не заработной платы.
Работодатель.
Чтобы сократить выплаты, работодатели (пока что), пытаясь минимизировать затраты на заработную плату, будут переводить работников на посменную работу, скользящий график и т. п.
В нашей конторе работодатель уже выпустил приказ, устанавливающий правило расчёта оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, исходя из средней заработной платы и фактически отработанного времени за предшествующие расчёту двенадцать календарных месяцев, а также указание о разработке мероприятий по снижению количества работников, привлекаемых к работам сверх нормативного времени.
Работники.
Каждый выход на работу в выходной или нерабочий праздничный день будет увеличивать среднюю заработную плату работника, которая будет учитываться при последующих расчётах. Напоминает сложный процент по депозитам, не правда ли?
Вот небольшой пример для иллюстрации. В целях упрощения примем, что работник получает оклад без компенсационных и стимулирующих выплат, 40-часовая рабочая неделя. Допустим, средняя заработная плата работника на январь 2019 года составляла 15 тыс. руб. Будем считать, что он выходит на работу каждый выходной (исключая нерабочие праздничные дни) по четыре часа в течении всего года (Производственный календарь на 2019 год). Таким образом, в декабре 2019 заработная плата составит 18,7 тыс. руб., а средняя (за текущий год) вырастет до уровня 17,7 тыс. руб. При этом среднемесячное начисление – порядка 20% оклада в месяц. И так нарастающим итогом.
«Палка о двух концах». Если работодатели будут пытаться сократить затраты на заработную плату, то работники могут намеренно оставлять работу на выходные или просто выходить «посидеть». Зачастую это касается контор (постсоветских), в которых ещё осталось понятие «молодой специалист», а заработная плата только начинающих свою трудовую деятельность невысока. Так был случай, когда молодой работник (семейный), пытаясь нарастить среднюю заработную плату (иначе банк не одобрял ипотеку в нужном объёме) приходил по выходным, скажем так, не всегда работать (история вскрылась аккурат после того, как его застали спящим ).
Производительность труда и Логистика.
Не могу не упомянуть об этих факторах, по моему субъективному мнению, активно «вносящих свою лепту» в возникновение работ сверх нормативного времени. На мой взгляд, понятие «производительность труда» касается не только устаревшего оборудования, техпроцессов, а «логистика» – доставки грузов и складирования. Я считаю неотъмлемым атрибутом этих факторов «управление временем» (т. н. тайм-менеджмент): как личного, так и бизнес-процессов («workflow»).
Это, безусловно, объёмная тема, которую невозможно рассмотреть в рамках данной статьи (да и не имеет смысла, ибо суть её не в этом).
Буква Закона
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, вводящей основные понятия и определения, «заработная плата» – это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты», а «оклад» – «фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (сдельные расценки, дневная или часовая ставка (часть оклада)). При этом, в законе также указывается, что «конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором».
Ситуация: работник, получающий оклад, выходит на работу в выходной; согласие оформлено. Сколько ему должно быть начислено?
В большинстве случаев, как раз именно локальными нормативными актами устанавливается «предел» таких начислений – двойной оклад пропорционально отработанному времени (в текущем периоде). Распространённая практика. Не так ли?
Однако… Совсем недавно (28 июня 2018 года) свершилась небольшая «революция» в этом вопросе.
