Что делать, если директор дисквалифицирован или решил сложить свои полномочия

Реестр дисквалифицированных руководителей – Сайт о

Не прочитано

Право и практика / Условия труда

Обязательно ли проверять на дисквалификацию будущего генерального директора?– Да, обязательно.

Кто ведет реестр дисквалифицированных лиц?– С 1 января 2012 года – ФНС России.

Является ли информация, которую содержит реестр дисквалифицированных лиц, открытой?– Да, является.

С 1 января 2012 года работодателей ждут новшества – изменится орган, ответственный за ведение реестра дисквалифицированных лиц. А как часто вы запрашиваете сведения о дисквалификации сотрудника? Ведь на практике очень многие кадровики этим пренебрегают.

Но, если во время проверки установят, что у вас работает дисквалифицированный руководитель, организацию могут оштрафовать на внушительную сумму.

А если такой генеральный директор уже успел подписать несколько крупных договоров и заключить важные сделки? Чем это грозит работодателю и как это можно предотвратить? Какие еще сотрудники могу подвергнуться дисквалификации? Как это проверить?

Реестр дисквалифицированных лиц: чем опасен

Около 10 тысяч экс-руководителей компаний находятся в Реестре дисквалифицированных лиц, который еще называют черным списком ФНС. Эти руководители лишены права занимать «топовые» должности на срок от полугода до 3 лет.

За какие правонарушения попадают в реестр дисквалифицированных лиц федеральной налоговой службы, чем грозит работодателю прием дисквалифицированного на руководящую должность? На эти и другие вопросы о реестре мы ответим в нашей статье.

В феврале 2014 года ФНС проинформировала общественность в письме № СА-4-14/2279 о том, что в России в сети Интернет в публичном доступе находятся данные о лицах, которые лишены права занимать управленческие должности на определенный судом срок.

Этот открытый список дисквалифицированных руководителей получил название Реестра дисквалифицированных лиц. Реестр размещен на официальном сайте ФНС России, по заданным параметрам можно проверить нахождение или отсутствие в нем любого гражданина РФ.

Реестр не является статичным, он постоянно пополняется новыми именами, одновременно из него исключаются данные о тех, у кого закончился срок дисквалификации.

9888 руководителей числятся в Реестре дисквалифицированных лиц (по данным на 06.12.2018 года).

Чем грозит дисквалификация участника ООО?

06 марта 2020 / / / Дисквалификация участника ООО — случай для предприятия достаточно серьезный. Что делать в сложившейся ситуации и какими последствиями она может грозить, расскажем в данной статье.

Фото: Дисквалификация по определению, данному в ч. 1 ст. 3.3 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП), является основным административным наказанием, а более подробно понятие раскрыто в ст.

3.11 КоАП. Из анализа данной нормы и вытекает ответ на вопрос, кого именно из участников ООО законодатель отнес к числу тех, кто может быть подвергнут данной санкции: дисквалифицировано может быть только физическое лицо (ч. 1 ст. 3.11 КоАП); подвергнутый дисквалификации участник должен относиться к руководящему

Дисквалификация генерального директора

339 Содержание страницы Дисквалификация гендиректора – административное наказание, назначаемое в судебном порядке согласно ст.

3.11 КоАП. Она означает запрет на руководство компанией сроком от полугода до 3-х лет.

Решение о дисквалификации принимает суд. Инициатива обращения в судебные органы может исходить от контролирующих госорганов по результатам проверок работы ООО: ФНС, трудинспекции, прокуратуры. Как избежать дисквалификации? Что делать, если худшее уже случилось? Ответы на эти и другие вопросы, касающиеся дисквалификации генерального директора, – тема настоящей статьи.

Дисквалификация есть административное наказание, значит, в законодательстве существуют и основания применить его к гендиректору. Перечень административных оснований такого рода содержит ст.

28.1 (п. 1) КоАП как основание для действий чиновников.

Правонарушения могут быть обнаружены: непосредственно чиновниками, имеющими полномочия составлять соответствующие протоколы на основании обнаруженных ими фактов нарушений;

После интервью

Даже после того, как соискатель приступил к выполнению обязанностей, его продолжают оценивать. Не случайно законодательством предусмотрен испытательный срок для вновь принятых сотрудников.

Проверка коллективом

Если новый сотрудник адаптировался в команде, не провоцирует конфликты, справляется с обязанностями, полезно провести оценку по методу «360 градусов». Способ выявляет сильные и слабые стороны человека.

В исследовании участвуют:

• сам работник, который оценивает себя по утвержденным критериям или опроснику;
• его непосредственный начальник;
• подчиненный сотрудник;
• 2-3 коллеги, которые общаются с испытуемым по рабочим вопросам.

Адаптация в коллективе.

Наблюдение в действии

Оценить вновь принятого работника в действии проще всего руководителю. Он может подключить коллег, подчиненных, сотрудников смежных подразделений, если деятельность новичка вызывает сомнения. Лучше всего, если в компании подведение итогов испытательного срока будет формализовано, т.е. зафиксировано в документе по утвержденной форме. Это поможет избежать юридических сложностей в случае, если принято решение расстаться с сотрудником.

Как грамотно разбить отбор на этапы

От момента получения резюме до принятия решения о приеме на работу должно пройти несколько этапов

В каждой организации утверждены стадии отбора, различающиеся от важности вакансии

Наиболее распространены следующие этапы:

1. Базовое собеседование. Может проводиться по телефону или лично специалистом кадровой службы. Для маленьких компаний и кандидатов на массовые рядовые вакансии это первый и единственный этап отбора. Его цель — знакомство, получение общего впечатления о соискателе.
2. Заполнение анкеты. Фиксируются сведения об образовании, должностных обязанностях на предыдущих местах работы, достижения и ожидания кандидата.
3. Прохождение тестов. В ходе этапа оценивают профессиональные и личностные качества претендента.
4. Итоговое собеседование, деловые игры или экзамен. Важная стадия подбора, форма которой напрямую зависит от должности для объявленной вакансии.
5. Проверка сведений о предыдущем опыте работы (рекомендаций). Личный звонок и беседа с бывшими коллегами дают больше информации, чем собеседование и анкетирование.
6. Подведение итогов. На этом этапе ключевой руководитель просматривает результаты испытаний финальных кандидатов на вакантную должность и принимает решение о найме.

Для ряда должностей необходимо проведение медицинского обследования.

Изучение анкеты соискателя.

Определение целей и задач кандидата

Список обязанностей берут из должностной инструкции, а цели — из общих задач компании. Рекрутеры часто испытывают трудности с составлением профиля кандидата.

Считается, что он должен включать в себя такие пункты:

• биографические особенности (пол, возраст, уровень образования, семейный статус);
• личностные качества;
• управленческие и профессиональные компетенции.

Для каждой должности все три блока будут различаться. Для менеджера по продажам важны коммуникативность и устойчивость к стрессу, а для инженера — креативность и системное мышление. Секретарь должен знать делопроизводство, а специалист по кадрам — трудовое законодательство.

В каждой компании есть общие требования и нормы. Если средний возраст в команде — до 30 лет, то, скорее всего, руководитель предпочтет более молодого кандидата. Это нужно указать в профиле.

Последствия дисквалификации

Как только постановление о дисквалификации вступает в силу, получивший постановление руководитель должен незамедлительно прекратить деятельность по управлению юридическим лицом. Наложение подобного наказания ведет к разрыву трудового договора об управлении юридическим лицом – если отсутствует возможность трудоустроить бывшего управленца на другую вакансию (в этом случае директор может быть уволен даже в случае нахождения на больничном). Стандартная практика в случае ожидаемой дисквалификации: управленец создает новую должность «под себя» и при вступлении постановления в законную силу, новый руководитель должен предложить предыдущему эту вакансию.

Закон не запрещает новому управляющему выдать бывшему генеральному директору соответствующую доверенность, и он сможет далее продолжать действовать в интересах предприятия.

Если дисквалифицированный директор не прекратит руководить организацией, то на него судом накладывается дополнительное взыскание в виде штрафа размером 5000 рублей, а на предприятие – до ста тысяч рублей.

Важно! Если в этой ситуации будет заключен договор за подписью нелегитимного управленца, то такое соглашение не может быть признанным недействительным на основании превышения полномочий, и общество впоследствии может одобрить сделку, оплатив заказанные товары или услуги.

Кроме непосредственной дисквалификации, для руководителя могут наступить и другие последствия, прежде всего это репутационные потери. Недоверие со стороны потенциальных партнеров впоследствии не будет способствовать процветанию предприятия. В определенных случаях руководителя общества просто не включат в ЕГРЮЛ на новом месте работы.

Другие варианты оценки

Наряду с основополагающими критериями оценки распространены и другие методы.

Внешний вид кандидата

Вне зависимости от компании и должности работодатели хотят видеть в команде аккуратных, опрятных, чистоплотных сотрудников. Небрежный стиль одежды, неухоженная обувь, отсутствие общепринятых элементов делового стиля (галстук, носки и т.д.) могут свидетельствовать о низком уровне развития личности или даже тяжелых состояниях (алкоголизм, депрессия).

Если для позиции необходима модельная внешность, это следует указать в профиле кандидата и описании вакансии.

Внешний вид соискателя.

Финансовая безопасность

Если в компании нет отдельного подразделения, отвечающего за безопасность, эту функцию берет на себя специалист отдела по работе с персоналом. Есть случаи, когда соискателем оказывался представитель конкурентного бизнеса.

Проблемы с законом, плохая кредитная история, темные ситуации на прежних местах работы также должны насторожить рекрутера. Необходимо собрать полную информацию, особенно, если проводится оценка кандидата на руководящую должность.

Дисквалификация директора и учредителя: причины и последствия

Наиболее распространенные причины, по которым дисквалифицируют руководителя компании таковы:

• предоставление недостоверной информации при регистрации компании;

• регулярное невыполнение руководителем предписаний, полученных от контролирующих органов – ФНС, МЧС, трудовой инспекции, и т.д.;

• неисполнение требований трудового законодательства;

• незаконное банкротство предприятия.

Руководителя вправе дисквалифицировать только суд — на срок от 6-ти месяцев до 3-х лет (КоАП РФ, ст. 3.11). Если это случилось, директор фирмы должен быть немедленно уволен, как только судебное постановление вступит в законную силу (КоАП РФ, ст. 32.11).

Дисквалификация генерального директора или иного руководителя организации не позволяет ему далее возглавлять компанию, или начать управление другой фирмой. За нарушение этого требования ему грозит административный штраф в размере 5 000 рублей. Еще более солидный штраф предусмотрен за заключение договора на руководство фирмой с дисквалифицированным лицом – до 100 000 рублей для компании (КоАП РФ, ст. 14.23).

Дисквалификация учредителя применяется редко, и это понятие условно. Ее применяет не суд, а ФНС. Так налоговики «наказывают» основателей компаний, которые бросают свой бизнес, не ликвидировав фирму. Она продолжает числиться в ЕГРЮЛ, как работающая организация, но не подает отчетность и не платит никаких налогов. Налоговая служба самостоятельно удаляет ее из Реестра, однако после этого в течение 3-х лет отказывается регистрировать компании, в управлении которых принимает участие «ленивый» учредитель (пп. «ф» п. 1 ст. 23 закона о госрегистрации № 129-ФЗ от 08.08.2001).

Выбор критериев

До тех пор, пока отбор соискателей осуществляется людьми, совершаются ошибки. Чтобы ее минимизировать, рекомендуют разработать четкие критерии, по которым будет определяться пригодность кандидата. Они должны быть надежными, понятными всем участникам процесса, комплексными и объективными.

К их разработке, равно как и к проведению собеседований, в ряде компаний привлекают нескольких сотрудников. Распространенная комбинация — HR-менеджер, будущий начальник и руководитель смежного подразделения. Если объявлен конкурс на вакансию топ-менеджера, к подбору подключается директор или собственник компании.

Дисквалификация директора и учредителя

Закон не предусматривает дисквалификацию учредителя общества, однако в реальности по отношению к учредителям или соучредителям в определенных ситуациях применяется мера, аналогичная дисквалификации. Работает этот механизм так:

1. Учредители ООО не ведут деятельность, не сдают ежегодную налоговую отчетность (хотя за это предусмотрена ответственность) и не собираются ликвидировать общество, чтобы не тратить на это усилия и не нести связанные с этим расходы.
2. Налоговая инспекция пользуется правом (но не обязанностью, по определению ВАС РФ) исключить из ЕГРЮЛ по определенным критериям такие «брошенные» организации.
3. Бывшие учредители или директор «брошенной» компании пытаются создать новое общество, купить долю в другом ООО, занять должность директора – и вот тут их ожидает неприятный сюрприз: ФНС отказывает в регистрации организации или включении в ЕГРЮЛ в качестве управляющего сотрудника общества. И такая норма применяется в отношении недобросовестных учредителей в течение трех лет со дня исключения из реестра.

Не стоит пускать дело на самотек. Во избежание неприятностей следует вовремя сдавать отчетность, не иметь кредиторских задолженностей и задолженностей по налогам: возможностей «слить по-тихому» фирму и открыться заново, становится все меньше. Предпринимателям стоит переходить на законное поле ликвидации и банкротства обществ.

viktor_ermakov

Уважаемые коллеги-новации при регистрации бизнеса.Разберем ситуацию на примере: Директор компании, которой уже 10 лет решил в мае 2016 года зарегистрировать еще одну фирму. Учредителями выступили компании, давно работающие на рынке. Директор претендовал на должность Генерального Директора. После сдачи документов в ИФНС он был неприятно удивлен, что ему отказали в регистрации.

1. Что произошло.

1. Три года назад под новый проект создали компанию, в которой он значился Директором.

   Пока оформляли компанию, необходимость в ней отпала. Компания не работала, отчетность не сдавали.

Конечно это нарушение: отчетность нужно сдавать вне зависимости от деятельности фирмы.

Даже не открыли расчетный счет.

1. Два года назад налоговики исключили компанию из ЕГРЮЛ как недействующее юрлицо. В тот момент Директор расценил это как благо, ведь не пришлось нести затраты по ликвидации.

Привычные методы оценки

На рынке есть компании, которые предлагают нетрадиционные методы оценки кандидатов. Но чаще всего организации выбирают привычные схемы, дополняя их современными тенденциями.

Личностные тесты

Используют такие тесты:

1. Психологическое исследование Т. Лири. Испытуемый высказывает мнение о 128 утверждениях, проверяя их на соответствие своему представлению о себе сейчас и той личности, которой он хотел бы стать. После этого то же следует сделать о другом человеке (сыне, жене, коллеге и т.д.).
2. Тест Кеттела. Пример вопроса: У меня есть силы на то, чтобы преодолеть любые жизненные трудности. Варианты ответа: 1. Постоянно. 2. Сейчас. 3. Редко
3. Работа с ситуациями третьей стороны. Высказывая отношение к действиям посторонних, человек наиболее объективен. Метод раскрывает глубокие мотивы и комплексы кандидата.
4. Тесты на IQ и уровень эмоционального интеллекта.
5. Перфоманс. Для этого метода сотрудникам компании требуются базовые актерские способности. Чтобы оценить эмпатию и навыки поведения в стрессовых ситуациях, применяют прием «Потеря сознания». В закрытой комнате находятся два человека: соискатель и менеджер по персоналу. Внезапно рекрутер начинает задыхаться и лишается чувств. Далее анализируют реакцию и действия соискателя. Для некоторых профессий, таких как стюардесса, водитель автобуса, учитель, растерянность и бездействие в подобных ситуациях рассматривают как профессиональная непригодность.

В приведенных тестах не бывает верных или неверных ответов. Они лишь помогают выявить черты личности, зафиксированные в профиле кандидата. Иногда с этой же целью применяют исследование почерка и физиогномику. Некоторые компании изучают и гороскоп.

Определение профпригодности и способностей кандидата

Наряду с анализом резюме и собеседованием используют следующие методы:

• тест на знание иностранного языка, если должность предполагает его последующее использование;
• креативное задание (написать текст, подготовить рекламный макет, разработать концепт, спроектировать деталь и т.п.);
• вопросы с вариантами ответов по специальности;
• выполнение работы на время в присутствии членов комиссии (набор текста, сортировка данных и т.д.);
• разбор кейсов;
• деловые игры.

Во время выполнения этих заданий кандидату дается возможность продемонстрировать исполнительность, готовность соблюдать правила, интерес к вакансии. Из опыта рекрутеров многие претенденты отказываются выполнять тестовые домашние задания, предпочитая найти работу с легким входом. Те, кто соглашаются на участие в этапе, впоследствии становятся лояльными сотрудниками.

Проведение кейс-интервью.

Изучение доступной биографии

Носителями биографии являются социальные сети. Изучают открытые страницы, оценивая их с точки зрения профиля кандидата. Для специалиста по рекламе будет странной низкая активность в сетях или полное отсутствие аккаунта. Для менеджера по продажам положительным фактором является подписка на профессиональные группы, просмотр тематического видео, участие в конференциях отрасли. Ценности человека тоже отображаются в аккаунте.

Личное интервью с рекрутом или руководством

Существует несколько методов построения беседы с рекрутером:

• стресс-интервью;
• беседа по кейсам (разбор ситуаций на профессиональные темы);
• формализованный опросник (вопросы задаются по заданному сценарию);
• свободный разговор.

В зависимости от количества лиц, принимающих решение со стороны работодателя, и свободного времени могут применяться все методы или один из них.

Проведение собеседования.