Если увольнение работника по его инициативе или соглашению сторон запланировано с 30 марта 2020 года по 30 апреля 2020 года, какой датой увольнять?
Ситуация №1. Если увольнение происходит по инициативе работника.
Если работник увольняется по собственному желанию и указанная в заявлении дата приходится на нерабочий день, то удерживать его до какой-то определенной даты или переносить дату увольнения на первый рабочий день (после того как будет принято решение об окончании режима самоизоляции) работодатель по своему желанию не может. Данный перенос возможен только в случае, если сам работник отзовет свое увольнение или попросит перенести дату увольнения на другой период.
Если нет инициативы работника о переносе даты увольнения или отзыве заявления, то дату увольнения необходимо соблюсти ту, которая была ранее установлена.
Ситуация №2. Если увольнение происходит по соглашению сторон.
Аналогично, при увольнении по соглашению сторон – только обе стороны могут договориться о переносе даты увольнения на иную дату. Для этого нужно аннулировать заключенное между сторонами соглашение, если оно уже подписано и заключить новое на новых условиях.
Если нет соглашения сторон об аннулировании соглашения или переносе даты прекращения трудового договора, дату увольнения необходимо соблюсти ту, которая была ранее установлена.
Трудовую книжку необходимо выдать в последний рабочий день работника. Выплатить окончательный расчет необходимо в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса РФ не позднее, чем день увольнения.
Если, например, работник работает по пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье, и его увольнение приходится, например, на 1 апреля, то трудовая книжка должна была быть ему выдана 27 марта 2020 года с датой увольнения, указанной в ней — 1 апреля. Окончательный расчет должен быть произведен не позднее 1 апреля 2020 года.
За дни, приходящиеся с 30 марта по 1 апреля (в зависимости от даты увольнения) необходимо работнику заплатить заработную плату и включить эти дни для расчёта дней отпуска, за которую работник должен будет получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.
В случае же если, увольнение (собственное желание или соглашение сторон) запланировано на апрельские даты, например, на 14 апреля 2020 года (вторник), то данное увольнение необходимо осуществить в установленном порядке, в указанную дату, с произведением выплаты заработной платы и всех полагающихся работнику выплат (включая денежную компенсацию за неиспользованный отпуск) в день увольнения.
Как решать вопрос с трудовой книжкой и приказом о прекращении трудового договора рассматривается ниже.
Увольнение работника в нерабочий день: о чем предупредили чиновники
Согласно пояснениям чиновников, увольнение в нерабочие дни с 30 марта по 8 мая 2020 года по инициативе работодателя не допускается. Расторгнуть договор с сотрудником разрешается по следующим основаниям:
- если он решил уволиться по собственному желанию (при наличии возможности принять от него заявление, например, если кадровик переведен на удаленную работу) – ст.80 ТК РФ;
- по соглашению сторон – ст.78 ТК РФ;
- в связи с истечением действия срочного трудового договора – ст.79 ТК РФ.
Отдельно Роструд разъяснил, возможно ли увольнение в нерабочие дни в связи с ликвидацией компании (п. 6, 7 Письма № 0147-03-5). Работодателям напомнили, что расторжение трудовых договоров по указанному основанию требует длительной процедуры, в частности, предварительного уведомления сотрудников об увольнении не менее чем за два месяца (ст.180 ТК). Поскольку соблюсти ее в короткий срок нерабочих дней невозможно — невозможна и сама ликвидация, а значит, и увольнение по этой причине.
Если увольнение по сокращению штата, о котором работников уведомили еще до объявления Президентом нерабочих дней, должно было состояться в нерабочий период, оно передвигается на ближайший рабочий день.
Следует сказать, что приведенные выше разъяснения, в основном, не содержат ссылок на нормы действующего трудового законодательства, которые бы подтверждали их обоснованность. Так, неясно, почему увольнение по собственному желанию в нерабочий день позволяется, а, например, по обстоятельствам, не зависящим по воле сторон, нет. Работник может в период с 30 марта по 8 мая достичь пенсионного возраста и пожелать уволиться именно в связи с выходом на пенсию, так как на многих предприятиях в этом случае выплачивают выходное пособие, кратное заработку пенсионера. Однако, согласно позиции Роструда, это невозможно. Мнение о недопустимости увольнения сотрудника по инициативе работодателя ведомство также не обосновывает (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации).
Какие санкции грозят работодателям за невыполнение Указа о нерабочих днях?
Несоблюдение работодателем Указа № 239, включая продолжение работы в нерабочие дни, расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит привлечением к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Минтруд России указывает, что если руководитель организации, не относящейся к категориям, которые должны работать в период карантина, принуждает работника исполнять трудовые обязанности под угрозой сокращения зарплаты или увольнения, то об этих фактах следует сообщать в инспекцию труда или на портал «Онлайнинспекция.рф» через сервис «Коронавирус: горячая линия». «На основании поступающей информации работодателю незамедлительно направляется предостережение о недопущении нарушения, а также проводится проверка трудовой инспекции. В случае подтверждения данных фактов применяются меры инспекторского реагирования, работодателю выдается предписание с требованием устранить нарушения», – подчеркивается в разъяснениях.
Напомним, за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предусмотрена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере 1-5 тыс. руб., на юрлиц – 30-50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Добавим, если действия работодателя повлекут за собой случаи массового заражения или смерти людей, руководители организации могут быть привлечены даже к уголовной ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил по ст. 236 Уголовного кодекса.
***
Поскольку введение карантина является вынужденной, временной, но необходимой мерой, то работодателям следует адекватно оценивать риски угрозы жизни и здоровью своих работников и предпринимать все меры к их предотвращению. При этом, чтобы минимизировать негативные последствия для бизнеса в таких условиях, им нужно действовать исключительно в рамках норм российского законодательства, прислушиваясь к советам и рекомендациям контролирующих органов. А государство, со своей стороны, окажет посильную помощь юрлицам и ИП, несущим потери и убытки в тяжелых для страны эпидемиологических условиях. Соответствующие меры поддержки уже обсуждаются.
Кто не подпадает под Указ
Согласно Указу Президента, он не распространяется на 5 категории работников:
- непрерывно действующих организаций;
- медицинских и аптечных организаций;
- организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости;
- организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения;
- организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
По факту этого перечня оказалось явно недостаточно. Поэтому Минтруд его раскрыл. Так, введение нерабочих дней в соответствии с Указом не распространяется, в частности, на работников:
| МЕСТО РАБОТЫ | ПОЯСНЕНИЕ МИНТРУДА |
| Медицинские и аптечные организации | А также:
|
| Непрерывно действующие организации | В которых невозможна приостановка деятельности по производственно-техническим условиям.
Кроме того:
|
| Организации, выполняющие неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения, | В том числе:
|
| ПФР и его территориальные органы | Сотрудники, обеспечивающие выплату пенсий, а также осуществление иных социальных выплат гражданам |
| ФСС и его территориальные органы | Сотрудники, обеспечивающие организацию и выплаты по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в связи с несчастным случаем на производстве или профзаболеванием |
| Федеральный ФОМС и территориальные фонды ОМС | Сотрудники, выполняющие функции по обеспечению оплаты медорганизациям оказанной медицинской помощи |
5. Отпуск
Очередной оплачиваемый отпуск
Уходить в очередной отпуск нужно по графику отпусков, утвержденным руководством. Менять дату отпуска можно при согласовании с работодателем. В ряде случаев руководство компаний обязано предоставлять отпуск по просьбе самого работника. Сотрудники имеют право отказаться, если работодатель предлагает им передвинуть на нерабочие дни ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае их совпадения по датам, отпуск продлен не будет.
Если отпуск вашего работника полностью или частично совпадает с нерабочей неделей, то компенсировать эти дни или переносить отпуск не придется. Правда фраза из Рекомендаций частично запутала многих : «если работник находится в отпуске, то нерабочие дни (с 30 марта по 30 апреля 2020 года) в число дней отпуска не включаются и отпуск на эти дни не продлевается».
В ст. 124 ТК РФ говорится, что продлевать или переносить отпуск нужно, если сотрудник на больничном, исполнял гос.обязанности, если оплату задержали или если работодатель сам вызвал его из отпуска по производственной необходимости. Также в ст.112 ТК РФ указаны причины продления отпуска при совпадении с праздничными днями.
Ни первый, ни второй случай не совпадает с нерабочими днями. Поэтому, если у сотрудника был запланирован отпуск по графику, предоставлен и оплачен, то переносить его не нужно.
Отпуск без сохранения заработной платы
В нерабочие дни работодатель не может отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск без согласия на то последнего. Отправка сотрудника в такой отпуск не допускается, это не предусмотрено ТК РФ, поэтому незаконно. За это трудовая инспекция может оштрафовать юридическое лицо 50 тыс.рублей, должностное лицо до 2 тыс.рублей.
Через суд работник может вернуть сумму за вынужденное бездействие, она равняется зарплате выплачиваемую работникам в случае простоя об этом сказано ниже
Разъяснения Минтруда
На этот раз Минтруд разъяснил, что запрещено до 30.04.2020 г. увольнять работников организаций, на которых распространяется режим нерабочих дней, т.е. работодателей относящихся к «красной зоне».
Для таких организаций увольнение возможно только по следующим основаниям.
1. Инициатива работника, т.е. классическое увольнение по собственному желанию. Но только в том случае, если у работодателя есть возможность принять заявление работника (например, отдел кадров работает удаленно).
Но при этом остаётся непонятным, как работнику можно будет выдать трудовую книжку и расчет (если он не получает деньги на карту). Выводить на работу работников отдела кадров и бухгалтерии на свой страх и риск? Также неясно, какая ответственность для работодателя наступит, если работодатель дистанционно уволит работника, но документы ему не выдаст.
2. Увольнение по соглашению сторон. Тут тоже вопрос. Если организация не работает, как стороны будут подписывать соглашение о расторжении трудового договора? Видимо, можно будет обменяться, например, сканами соглашений по электронной почте, а после окончания самоизоляции передать друг другу оригиналы. Ну и вариант с использованием почтовой связи никто не отменял.
3. В связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров. Здесь также непонятно, как и в первом случае, как работодатель должен осуществлять увольнение, если кадровики и бухгалтерия не работают.
Почему нельзя уволить работника по его просьбе в связи с переводом к другому работодателю? А если произошло восстановление на работе ранее выполнявшего эту работу работника? Работник может быть осужден (да даже за нарушение того же режима самоизоляции), умереть, в конце концов. А увольнять его нельзя… Все эти вопросы пока остаются без ответа.
Ну и самое главное: запрет на увольнение работников в нерабочие дни по инициативе работодателя не основывается на каких-либо нормах трудового законодательства.
А Минтруд России даже не удосужился указать для такого запрета какое-либо правовое обоснование.
Еще одна моя публикация: Подробнее >>>
Увольнение в выходной день по собственному желанию
Формулировки Трудового кодекса РФ (далее — ТК) таковы, что допускают неоднозначное их толкование. То, что в заявлении об увольнении сотрудник вправе указать выходной день, сомнению не подлежит, так как никаких ограничений закон не содержит. Споры возникают относительно времени, когда работодатель должен рассчитать работника, если день увольнения выпал на выходной день.
Есть мнение, что в таком случае увольняющемуся подчиненному нужно произвести расчет и выдать документы в последний рабочий день перед выходными, например, в пятницу. Его сторонники ссылаются на ст. 84.1 ТК, где говорится, что именно последний день работы указан как день прекращения действия трудового договора. Однако в той же норме делается уточнение – за исключением случаев, когда в эту дату сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место. Выходной под это определение полностью подходит, поэтому и время расчета при увольнении работника в выходной день должно определяться по особому правилу.
Такое правило установлено ч. 4 ст. 14 ТК. Здесь поясняется, что если последний день какого-либо срока попадает на нерабочую дату, то его окончание (срока) переносится на ближайший следующий за ней рабочий день. То есть, если день увольнения выпадает на выходной (субботу, воскресенье), день прекращения работы в компании переносится на ближайший понедельник, в течение которого работнику выдают расчетные и иные документы. Аналогично следует действовать, если увольнение приходится на официальный нерабочий праздник.
Этой же позиции придерживается и Роструд в Письме Федеральной службы по труду и занятости № 863-6-1 от 18.06.2012. В письме ведомство также напоминает, что если день увольнения сотрудника для него является рабочим, а для кадровой службы – выходным, работодатель обязан рассчитать его и выдать трудовую именно в этот день, чтобы соблюсти требования ст.84.1 ТК. Подобная ситуация возможна, например, если гражданин трудится посменно или вахтовым методом. Так же нужно поступить, если работодателю предстоит совершить «привилегированное» увольнение в выходные и праздничные дни. Речь идет об особых ситуациях, когда сотрудники при уходе по собственному желанию не обязаны отрабатывать 2 недели, а работодатель должен расторгнуть трудовой контракт в любой, указанный ими день (ст. 80 ТК). В частности, подобный порядок применяется, если увольнение подчиненного связано с выходом на пенсию или призывом на армейскую службу.
Если работодатель обязан произвести расчет с увольняющимся работником непосредственно в выходной, и из-за этого кадровик, бухгалтер вынуждены трудиться в свой нерабочий день, их труд необходимо оплатить в двойном размере (ст.153 ТК), либо, по их желанию, предоставить выходной в другое время, а оплату произвести в одинарном размере.
А допустима ли ситуация, когда заявление на увольнение написано в выходной день? По этому поводу в ТК тоже нет никаких ограничений. Но работнику следует учесть, что при необходимости обязательной отработки после подачи заявления, срок ее начинается не с даты написания документа, а с даты принятия его работодателем (ст. 80 ТК). Например, заявление написано в субботу – выходной день для всего предприятия. Принять заявление и ознакомиться с ним работодатель сможет только в понедельник, когда выйдет на работу. А значит, срок отработки начнется для увольняющегося на следующий день – во вторник.
