Все о дисциплинарной ответственности в 2019-2020 гг.

Административная ответственность за нарушение положений трудового законодательства

В свою очередь, административное приостановление деятельности заключается во временном прекращении деятельности юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг.

Согласно статье 3.11 КоАП РФ дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

исполнять поручения руководителя личного характера;
выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

Перспектива лишения водительских прав за неуплату алиментов

Размер родительских выплат зависит от количества детей и обстоятельств жизни получателей и плательщиков алиментов. На одного ребенка в 2020 году отец должен будет заплатить бывшей жене четверть своих доходов. На двоих детей удерживаются средства в размере трети заработков. Если у родителя трое или более отпрысков, необходимо отдать средства из расчета половины доходов гражданина. Максимальный размер отчислений будет составлять 70 % общего заработка родителя. Такую сумму могут начислить при наличии у отпрыска особых потребностей, например, проблем со здоровьем или инвалидности.

Неплательщик может отпираться сколько угодно времени, говорить «у меня нет денег, я не работаю, мне не на что жить». Его привлекут к уголовной ответственности. Его даже законно посадить на некоторое время за решетку, а именно сроком до 12 месяцев. Неплательщика приговаривают к исправительным или обязательным работам. Отцы, которые долгое время не хотят делать денежные перечисления для своего отпрыска, удерживаются под арестом на период до 3 месяцев. Посадить под арест можно только, когда расчет алиментов происходил по суду. Если между родителями было подписано соглашение, долги по алиментам удерживаются от ареста имущества.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания

При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

Мнение эксперта
Поляков Пётр Борисович
Адвокат с 6-летним стажем. Специализация — гражданское право. Опыт более 3 лет в составлении договоров.

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Приказ

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

00.00.00 года, город ___________ №________

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

— объявить строгий выговор;

— лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка )

Законодательство

Законом установлено, что при совершении работником серьезного проступка, который влечет за собой некоторые проблемы, работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание, составив соответствующий приказ. При этом работник излагает свою версию произошедшего в объяснительной.

Процесс назначения дисциплинарного взыскания полностью регулируется трудовым законодательством:

Порядок привлечения сотрудника к ответственности установлен статьями № 192 и 193 ТК РФ. Закреплены виды взысканий и порядок их применения к работнику предприятия.
Так, в статье 193 отмечено, что до того момента, когда будет назначено взыскание, директор компании обязан получить от сотрудника объяснение в письменном виде, а от начальника отделения – докладную записку. Исключений из данного правила нет. Объяснение должно быть затребовано даже в случае незначительного нарушения норм поведения на предприятии. Для работника дача объяснений по происходящему является единственной возможностью свести уровень риска к минимуму, объяснить ситуацию со своей точки зрения. Но в первую очередь такое объяснение нужно директору компании, поскольку его основная задача – разобраться в ситуации и принять верное решение.
Любой человек, оформляемый на работу, обязательно должен быть ознакомлен с основными правилами поведения, своими обязанностями. Это требование закреплено в статье 189 и 21 трудового кодекса РФ.
Существует два вида норм: те, которые были разработаны для всех сотрудников – статья 189 ТК РФ, и те, которые устанавливаются только для одного человека, например, если он занимает определенную должность – ст.192.

Все правовые нормы, которые применяются в компании и коллективе, должны быть созданы на базе распорядительных и организационных документов – приказов, инструкций, распоряжений, а также, на основании коллективного договора.

Все эти документы устанавливают общие правила поведения и трудовой распорядок, единый для всех.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Наказание для индивидуальных предпринимателей за неоформленных работников в 2020 году

Существует распространенное убеждение, что ИП могут не заключать договор о найме с сотрудником и официально регистрировать работника. Несмотря на то что с точки зрения закона подобное утверждение является вздорным, причины его появления и популярности довольно очевидны. Большинство ИП в целях экономии средств на выплате налогов не оформляют официально своих работников. Эта практика весьма распространена и является даже основной у ИП.

Уголовное дело может закончиться тюремным заключением для работодателя, особо велика вероятность такого развития событий в случае, если последний не способен покрыть всех убытков, нанесенных бюджету. При административном преследовании размер штрафа колеблется в пределах от тысячи до пяти тысяч рублей. Если же дело уголовное, то размер штрафа куда более существенный, от ста тысяч рублей до трех сотен тысяч. Выплата штрафа не освобождает от уплаты налогов, поэтому нарушителю придется сперва закрыть все свои обязательства перед налоговой, после чего уплатить штраф.

Последние изменения аттестации рабочих мест в 2020 году

Руководство компании обязано предупредить бухгалтеров своих производств о необходимости указывания наличия специально проведённой проверки в отчётности, передаваемой в Фонд социального страхования. Данное требование вступило в силу с первой декады текущего года. После того, как оценка будет проведена, должны быть подсчитаны результаты, на основании которых делаются выводы о классе вредности обследуемого рабочего объекта. После этого определяется размер страховых взносов, полученные результаты передаются в Пенсионный Фонд.

Для начала давайте разберёмся, что означает термин «специальная оценка». Под ним кроется целый комплекс продуманных действий, помогающих своевременно идентифицировать на производстве опасные и вредные факторы, уровень их влияния на здоровье сотрудников. В обязательном порядке учитываются колебания, возникающие между установленными нормативами и фактическим значением.

Дисциплинарная ответственность работника в 2020-2020 годах

Если сотрудник недобросовестно выполняет свои обязанности, создает угрозу жизни или здоровью других работников или всего коллектива, использует имущество работодателя не по назначению, такие проступки должны влечь за собой наказание. При этом работник должен быть предупрежден о том, что нарушение дисциплины на предприятии — повод для работодателя применить меры взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Важно! Многие работодатели считают штраф законной мерой воздействия на сотрудников. Это не так

В список дисциплинарных взысканий он не включен. Максимум, что может сделать руководитель, если хочет материально наказать работника, — лишить премии. Мы рекомендуем использовать только те меры, которые предусмотрены ТК РФ, во избежание жалоб со стороны работников в трудовую инспекцию.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Как раз в случае наличия спорной ситуации, письменное требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений могут стать достаточными основаниями для вынесения определенного дисциплинарного взыскания. Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
суть проступка;
описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
наличие вины работника;
вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Если у работодателя присутствует желание досрочно освободить работника от взыскания, то это желание должно быть подкреплено и оформлено приказом «о снятии взыскания», а приказ доведен до работника под роспись. Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Административная ответственность средних медицинских работников за нарушения отдельных положений законодательства в сфере охраны здоровья граждан: анализ нововведений

При этом согласно ч. 1 ст. 38 Федерального закона № 323-ФЗ медицинскими изделиями являются любые инструменты, аппараты, приборы, оборудование, материалы и прочие изделия, применяемые в медицинских целях отдельно или в сочетании между собой, а также вместе с другими принадлежностями, необходимыми для применения указанных изделий по назначению, включая специальное программное обеспечение, и предназначенные производителем для профилактики, диагностики, лечения и медицинской реабилитации заболеваний, мониторинга состояния организма человека, проведения медицинских исследований, восстановления, замещения, изменения анатомической структуры или физиологических функций организма, предотвращения или прерывания беременности, функциональное назначение которых не реализуется путем фармакологического, иммунологического, генетического или метаболического воздействия на организм человека.

Исходя из сказанного, необходимо, с одной стороны, обеспечить контроль за наличием регистрационных удостоверений у используемых и закупаемых медицинских изделий; с другой стороны, нужен мониторинг информации, размещаемой на официальном сайте Росздравнадзора, о медицинских изделиях, обращение которых приостановлено.

Дисциплинарные наказания предусмотренные действующим трудовым кодексом

В действующем ТК РФ приведены следующие виды наказаний, которые работодатель может применять к работникам:

замечание;
выговор;
увольнение с соответствующей записью в трудовой книжке.

Каждое дисциплинарное нарушение работника должно быть документально засвидетельствовано. Без таких доказательств, работодатель не имеет права применять взысканий.

При принятии решения о применении того или иного взыскания, работодатель должен объективно оценить вину работника, а также тот ущерб, который был нанесён его виновными действиями самому работодателю. Например, опоздание на работу без уважительных причин. Если работник не сможет предъявить работодателю доказательств того, что опоздание на работу произошло по уважительным причинам (например, отменили электричку), то работодатель может сделать ему замечание или применить выговор. С другой стороны, если на дороге образовалась стихийная пробка, то этот факт невозможно доказать.

Как уже упоминалось, дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в документах. Например, опоздание. Должен быть составлен акт, в котором будут стоять подписи начальника структурного подразделения и двух свидетелей. К этому акту необходимо приложить и объяснительную сотрудника. Затем уже работодатель решает, какой вид наказания к нему применить, и выносит соответствующий приказ. Работник должен в этом приказе расписаться. Соответствующая запись о применении дисциплинарного взыскания по ТК РФ будет занесена в соответствующий раздел трудовой книжки.

Работодатель может и уволить своего сотрудника, если он нарушает дисциплину следующим образом:

если он уже имеет действующее дисциплинарное взыскание за нарушение внутреннего распорядка;
неоднократно нарушает свои трудовые обязанности (регулярное опоздание входит в этот пункт);
если руководитель организации неоднократно грубо нарушает свои полномочия, трудовые обязанности и принимает необоснованные решения;
если работник образовательного учреждения неоднократно грубо нарушал устав этого учреждения;
по другим основания, которые предусмотрены ст. 346. 11 ТК РФ, а также п.7, п.7.1 и п.8 ст. 81 ТК РФ в части утери доверия и совершения аморального поступка.

Трудовым законодательством предусмотрено применение иных дисциплинарных взысканий, которые могут быть установлены коллективным договором или другими локальными актами.
Для отдельных категорий работников, например, для государственных или муниципальных служащих, или педагогических работников, федеральными законами или другими нормативными актами предусмотрены иные наказания за нарушения дисциплины.

Трудовой договор с работником: образец

На практике трудовой договор заключается с сотрудником на перспективу. То есть, срок действия в нем не указывается. Но иногда временные рамки все же устанавливаются. Подобные случаи рассмотрены в ч. 1 ст. 59 ТК. Исходя из этого, договор, в зависимости от срока действия, бывает:

Как гласит Конституция РФ, россияне имеют право выбора рабочего места. Главное, чтобы условия труда соответствовали Этот документ, являясь совокупностью определенных правовых норм, подтверждает факт возникновения, корректировок и расторжения рабочих отношений между сторонами, подписавшими его.

08 Фев 2019
juristsib

262

Ответственность главного бухгалтера с 2020 года

Главному бухгалтеру вменяется в обязанности контроль за ведением бухгалтерского и налогового учёта. Он должен не только вести учёт в соответствии с требованиями нормативных документов, но и всячески препятствовать попыткам нарушить законодательство. Бездействие в этом случае приравнивается к пособничеству. Главбух отвечает за свою работу в дисциплинарном, административном и уголовном порядке.

закупка и поддержание в рабочем состоянии компьютерной и другой офисной техники;
приобретение программного обеспечения и проведение его обновления;
обеспечение помещением, рабочими местами, канцелярскими принадлежностями и другими необходимыми материалами.

Административная ответственность медицинских работников

Например, штрафные санкции определятся согласно тяжести содеянного, одновременно виновный обязан выплатить установленный материальный ущерб пострадавшему от его действий лицу. Штраф взыскивается в пользу государства, а ущерб компенсирует моральные и материальные потери пострадавших. Кроме общих нарушений, в случае медицинской направленности имеются указания на связанные со спецификой профессиональной деятельности нарушения.

Незаконные действия медработника при усыновлении ребенка приемной семьей караются штрафом, ст.5.37 КоАП. Поступок должен доказано не иметь корыстных намерений, в противном случае при наличии мошенничества и прочих признаков преступления рассмотрение вины происходит по УК РФ. Медицинское право устанавливает ситуации, когда врач обязан сообщать достоверную информацию пациенту о состоянии его здоровья. Если такое сокрытие фактов и причин заболевания не приводит к ущербу для здоровья, то медик привлекается к административному взысканию, а именно штрафу, ст.5.39 КоАП. При наличии ущерба и корыстных мотивах дело квалифицируется как уголовное преступление.

Важные нюансы

Начиная процедуру взыскания на предприятии, необходимо принимать во внимание следующие нюансы:

Кроме трудового законодательства установить правила поведения сотрудников следует в договоре, в том числе, коллективном, а также во всех внутренних документах.
Если работник совершил только один проступок, он получает только одно наказание.
В случае, если в течение года нарушение не будет повторено снова, работник может считаться невиновным по старому проступку.
Основная задача работодателя – создать условия, при которых может соблюдаться трудовой распорядок, поскольку в ином случае гражданин имеет право подать встречную жалобу в инспекцию или суд.
Некоторые граждане подвергаются дисциплинарному взысканию особенного рода. Это в особенности касается лиц, работающих в Прокуратуре, Следственном комитете и на железнодорожных путях, транспортных станциях.
Директор компании имеет право снять обвинение по просьбе работника или по собственной инициативе, если он считает, что обвинения предъявлены необоснованно.

Для того, чтобы избежать наказания вовсе, или получить только выговор, сотрудник должен составить четкое объяснение тому, что произошло в день, когда был нарушен режим работы предприятия.

При этом очень важно объяснить собственные действия, не перекладывая вину ни на кого другого, поскольку в большинстве компаний за перенос обвинений можно получить только больше неприятностей. Если же человек действительно невиновен, для защиты прав следует обратиться в трудовую инспекцию.

Если же человек действительно невиновен, для защиты прав следует обратиться в трудовую инспекцию.

И работодатель, и сотрудник компании должны следовать действующим нормативно – правовым актам и документам, которые устанавливают порядок на предприятии.

При оформлении на работу гражданин должен не просто подписать должностную инструкцию и договор ,а внимательно изучить эти документы, поскольку в них четко изложены все обязанности и виды наказаний за нарушение поставленных требований.

Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.