Записи в трудовую книжку (образец)

Какие записи вносятся в трудовые книжки

Оформляем кадровые документы при изменении личных данных работника

Инструкции, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г.Смена прописки, смена паспорта

  • Внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку такого-то.
  • Откорректировать табель, лицевой счет, график предоставления отпусков.
  • Оформить документы на замену банковской карточки, полиса мед.страхования.
  • В дальнейшем всю документацию вести с учетом изменившихся личных данных такого-то.
  • Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить такого-то.
  • Далее должность и подпись руководителя. Визировать должен обязательно главный бухгалтер. Дополнительное соглашение Этот документ касается только той части трудового договора, которая содержит ФИО сотрудника.

Виды взысканий по Трудовому кодексу

Выговор — вид наказания, известный достаточно давно. Известно, что применялся он к работникам еще в дореволюционной России и имел различные формы, отличающиеся большей или меньшей строгостью. В Советском Союзе факт объявления выговора мог быть зафиксирован в личной карточке и трудовой книжке, что сказывалось на дальнейшей карьере.

В действующем Трудовом кодексе выговор — один из трех применимых форм дисциплинарных взысканий. Кроме него, работодатель вправе вынести замечание или уволить нарушителя дисциплины, если для этого есть основание. Никаких иных мер воздействия для большинства работников не предусмотрено. Исключениями являются государственная служба, предприятия транспорта и некоторых других отраслей. Перечень взысканий для их устанавливается федеральным законодательством.

При выборе дисциплинарного взыскания работодатель обязан руководствоваться принципом соразмерности проступка и наказания. Как правило, причиной выговора становятся:

  • длительное опоздание на работу;
  • отказ от прохождения инструктажа по охране труда или обязательного медицинского осмотра;
  • неисполнение или плохое исполнение поручений руководства;
  • отказ от командировки без уважительной причины и т. д.

Заносится ли грамота в трудовую книжку

Некоторое время назад мы обратились с ходатайством о награждении наших заслуженных преподавателей ведомственными наградами. В торжественной обстановке им были вручены Почетные грамоты Министерства образования и науки РФ. Теперь вот не знаем, должны ли мы сведения о таких награждениях отразить в их трудовых книжках.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) в трудовую книжку работника, помимо прочего, вносятся сведения о награждениях за успехи в работе. Работодатель вправе самостоятельно определять, достоин его работник поощрения или нет, и в конечном счете именно он решает, награждать того или иного работника или нет. Но если решение о поощрении работника принято, издан приказ (распоряжение) работодателя о поощрении, соответствующую запись в обязательном порядке вносят в трудовую книжку работника.

Вопрос о том, вносятся ли в трудовую книжку сотрудника сведения о дисциплинарных взысканиях, интересует и начальников, и работников. Существуют определённые причины, из-за которых могут сделать выговор. Сотрудники должны, по возможности, стараться не совершать проступков, за которые могут получить замечание. Тогда не придётся беспокоиться по поводу того, что попадёт выговор в трудовую. Но если проблема уже возникла, то интересно будет узнать, записывается дисциплинарное взыскание или нет.

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку. В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью

Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

  • Объектом нарушения дисциплины.
  • Точной датой и временем инцидента.
  • Причиной выговора.

Работник обязан написать объяснительную записку, в которой необходимо подробно описать ситуацию со своей точки зрения, а также указать причину нарушения.

После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.

Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:

  • личные данные сотрудника}
  • вся трудовая деятельность: прием, перевод на другую работу, причины ухода}
  • поощрения за хороший труд.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью

Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

Оформление выговора

Сам процесс составления выговора также регламентирован законодательством, и состоит из нескольких этапов:

  1. Определение факта самого проступка. Необходимо провести внутреннюю проверку всех обстоятельство произошедшего, собрать доказательства вины человека и самого факта происшествия. В качестве доказательств можно использовать фотосъемку, видеофиксацию, запись разговоров, документальные подтверждения, жалобы, претензии, свидетельские показания.
  2. Истребование объяснений от виновника. Он должен предоставить объяснительную записку в течение 2 рабочих дней. Если в ней будут документально подтвержденные уважительные причины, то применять взыскание запрещено. И только при наличии необоснованного нарушения вы можете назначить выговор.
  3. Составляем приказ, в котором говорится об объявлении выговора. В течение первых 3 дней под роспись знакомим с ним сотрудника. Если он отказывается ставить свою подпись, составляем специальный акт об этом.
  4. Приказ и доказательные документы необходимо поместить в архив для хранения. Срок для таких документов установлен 75 лет.
  5. Делаем запись в трудовой книжке.

Крайне важно определить сам факт нарушения дисциплины, так как работодатель обязан доказать следующее:

  1. Осуществление сотрудником определенных действий или бездействий, которые он обязан был сделать, но не сделал.
  2. Сами обязанности сотрудника были выполнены ненадлежащим образом.
  3. Действия сотрудника были противозаконными, поэтому ему грозит также и другая ответственность.
  4. Противоправность связана именно с трудовой деятельность работника, а не с другим его поведение во внерабочее время.
  5. Явно прослеживается вина человека, которая может иметь неосторожный характер, либо быть умышленной.

Если же произошли определенные обстоятельства, то наказание не может быть назначено, например:

  • стихийные бедствия, которые не в силах был предотвратить сотрудник;
  • работодатель не предоставил необходимых условий для качественного выполнения обязательств сотрудником;
  • работник выполнял иное поручение работодателя, поэтому не мог одновременно выполнять несколько поручений;
  • сотрудник был нетрудоспособен.

Несогласный сотрудник имеет право обжаловать вынесенное ему взыскание в трудовой инспекции, в суде или прокуратуре. При этом работодатель должен будет тогда компенсировать моральный и материальный вред работнику, если его требование будет удовлетворено. Поэтому лучше несколько раз убедиться в необходимости оформления выговора.

Статья написана по материалам сайтов: pravograjdan.ru, buhguru.com, grazhdaninu.com.

Причины дисциплинарных наказаний

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  • вынесение замечания;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Работодатель учитывает:

  • тяжесть совершенного нарушения;
  • обстоятельства происшедшего;
  • информацию о предыдущей работе сотрудника;
  • отношение нарушителя к производственной дисциплине;
  • черты характера человека.

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

  • вынесение замечания}
  • объявление выговора}
  • увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

  • тяжесть совершенного нарушения}
  • обстоятельства происшедшего}
  • информация о предыдущей работе сотрудника}
  • черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

  • неявка на работу}
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений}
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Ошибки при оформлении

Казалось бы, весь процесс делопроизводства установлен правовыми актами, тем не менее, совершаются ошибки.

5 распространенных ошибок при оформлении бланков:

  1. Записи вносятся произвольно.
  2. Неправильно указывается статья ТК РФ при расторжении контракта.
  3. Ошибочный текст просто перечеркивается.
  4. Забывают, чтобы уволенный специалист заверил своей подписью текст.
  5. Отсутствует приказ о назначении специалиста, ответственного за оформление.
  6. Отсутствуют сведения о том, что сотрудница поменяла фамилию.
  7. Указываются разные должности в контракте и книжке.
  8. Вносятся сведения о наказаниях.

Есть и самая серьезная ошибка: отсутствуют записи в документах, подтверждающих трудоустройство сотрудников.

Ошибки имеют печальные последствия. Если нарушения обнаружат инспекторы по труду, компании придется платить штраф. Последствия ошибок так же отражаются на работнике. Специалисты пенсионного отделения откажутся включать период деятельности в стаж, если печать плохо видна или не читается. Для подтверждения стажа человеку придется собирать справки.

https://youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Заносится ли взыскание в трудовую книжку

К дисциплинарным взысканиям могут привести:

  1. Неявка на работу.
  2. Нахождение на работе в нетрезвом состоянии .
  3. Отказ от медосвидетельствования.
  4. Несоблюдение техники безопасности.

При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.

  1. О самом работнике.
  2. О работе, которая им выполняется и о переводах на иную работу.
  3. О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
  4. О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.

Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

Важно понимать, что, согласно ст. 192 ТК, к формам взыскания за совершение дисциплинарных проступков можно отнести: замечание, выговор и увольнение

Если к сотруднику применено наиболее строгое взыскание в виде увольнения, то такая отметка со ссылкой на основания увольнения должна быть прописана в трудовой книжке.В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки. Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика.

В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания. Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора.

Например, на ст. 81 ТК, 336 или 348.

Такими основаниями могут являться аморальное поведение, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.

Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п. 27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225. Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление дубликата трудовой книжки без данной записи.

Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений

Термин «взыскание» в Трудовом кодексе рассматривается в контексте:

1. Материальных взысканий с работника:

  • вследствие причиненного работодателю ущерба;
  • удерживаемых работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
  • удерживаемых работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном ст. 137 ТК РФ).

2. Дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работника, которые могут быть представлены:

  • замечанием;
  • выговором;
  • прекращением трудового договора по предусмотренным законом основаниям.

Но заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

Типы таких взысканий

В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:

  • вынесение официального замечания;
  • выговор или строгий выговор;
  • увольнение или расторжение трудового контракта.

Также может использоваться:

  • предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
  • освобождение от занимаемой должности.

Где отразить дисциплинарные взыскания, наложенные на работника

Вопрос документального отображения и фиксации факта дисциплинарного взыскания крайне важен по двум причинам: чтобы взыскание не было в дальнейшем оспорено сотрудником в судебном порядке и его не могли отменить и чтобы не подвергать организацию штрафу и административной ответственности.

В ст. 192-193 Трудового кодекса есть указание на порядок наложения взыскания, прописаны сроки их применения, содержится указание на обязательный запрос объяснительной от работника и издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Но указаний на то, в какой именно кадровой документации должно найти отражение факта наложения взыскания, здесь не содержится.

Но наличие прямого запрета на внесение сведений о взыскании в трудовую книжку еще не означает, что привлечение работника к ответственности никак не отобразится на дальнейшей трудовой деятельности.

Работодатель обычно фиксирует сведения о привлечении работника к взысканию в определенном реестре, так как при повторном привлечении сотрудника к ответственности в течение календарного года работодатель может его уволить.

Обычно указанные сведения направляются работодателем:

  1. В личную карточку работника по форме Т-2. Хотя отдельного раздела для внесения дисциплинарных взысканий здесь не предусмотрено, но при необходимости их можно прописать в разделе 10 «Дополнительные сведения». Стоит отметить, что на сегодняшний день форма личной карточки Т-2 не является обязательной для заполнения работодателем, и тот может разработать свою форму. В ней он может создать раздел «Сведения о взысканиях» или подобный.
  2. В личное дело работника. В частности, работодатель может вложить сюда копию приказа о наложении взыскания.

Также в случае увольнения работника работодатель может указать данные о непогашенных дисциплинарных взысканиях в характеристике для новой работы. Но стоит учесть, что, согласно ст. 194 Трудового кодекса, взыскание действует всего один календарный год, после чего оно аннулируется, и работник считается не имеющим взысканий.

Поэтому если в характеристике на работника будут указаны все взыскания, которым подвергался сотрудник ранее, то высока вероятность того, что сотрудник успешно ее оспорит.

Таким образом, сведения о дисциплинарных взысканиях не подлежат внесению в трудовую книжку. По желанию работодатель может указать данные сведения в личной карточке работника, его личном деле или в выданной характеристике работника для нового места работы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Должны ли вноситься в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях

Вопрос о том, вносятся ли в трудовую книжку сотрудника сведения о дисциплинарных взысканиях, интересует и начальников, и работников. Существуют определённые причины, из-за которых могут сделать выговор.

Сотрудники должны, по возможности, стараться не совершать проступков, за которые могут получить замечание. Тогда не придётся беспокоиться по поводу того, что попадёт выговор в трудовую.

Но если проблема уже возникла, то интересно будет узнать, записывается дисциплинарное взыскание или нет.

О наказании

У сотрудника есть определённые обязанности, при несоблюдении которых ему могут сделать замечание или предпринять более серьёзные меры.

Именно поэтому не следует нарушать правила, если не хочется, чтобы потом нежелательная информация попала в трудовую книжку.

Ведь если придётся менять работу, а в документе будет указано, что человек прогульщик, то тогда будет гораздо сложнее трудоустроиться.

  1. Сотрудника нет на рабочем месте без веских причин. Будет считаться, что он прогулял работу.
  2. Человек пришёл в нетрезвом виде. На работе нельзя быть в состоянии алкогольного опьянения. Потому как если подобное заметит начальство, замечания точно не удастся избежать.
  3. Человек отказался пройти проверку на трезвость.
  4. Работник не захотел проходить экзамены по технике безопасности на предприятии. А, как известно, они являются обязательными для допуска к деятельности.

Это наиболее распространённые нарушения в 2019 году, которые вполне можно не допустить. Но если человек всё же оказался в одной из вышеперечисленных ситуаций, то тогда уже начальник имеет право применить к нему одно из наказаний. При выборе меры потребуется учитывать то, насколько сильно сотрудник провинился и как часто подобное происходит.

Возможные наказания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Расторжение рабочего контракта по причине несоблюдения производственной дисциплины.

Конечно, перед тем как применять меру, потребуется выяснить обстоятельства, которые привели к подобному. Возможно, у человека была веская причина для нарушения. Но, в любом случае, за работодателем остаётся решение по поводу того, как поступить с сотрудником. Как правило, если человек первый раз провинился, то ему просто делают замечание.

Об объявлении замечания

Не следует сразу спешить внести сведения о взысканиях в трудовую книжку. Есть определённый порядок действий, который применим, когда были нарушены правила труда. Сначала нужно поговорить с сотрудником по поводу его поведения, назвать точную дату и время произошедшего, упомянуть причины выговора.

Далее сотрудник должен составить объяснительную записку, где расскажет по поводу обстоятельств и, возможно, попробует себя оправдать. Бывают ситуации, когда человек отказывается делать подобную запись и разглашать информацию. Тогда нужно составить внутренний акт, и человек всё равно будет отвечать за свои действия.

Важно! Как только будет готов приказ о взыскании, начальство должно показать официальную бумагу работнику. Нельзя скрывать этот документ от провинившегося сотрудника

Руководитель станет нарушителем, если он не проинформировал человека. Более того, работник может обратиться в суд, чтобы оспорить назначенное наказание.

Многих интересует, заносится ли выговор в трудовую книжку? Потому как нежелательная информация, зафиксированная в документе, может в будущем сильно помешать продвигаться по карьерной лестнице. Поэтому полезно будет знать, происходит ли внесение замечания в трудовую книжку работника.

Правила внесения

Даже сами работодатели могут не знать о занесении дисциплинарного взыскания в трудовую книжку. Данный момент напрямую зависит от того, насколько строгая мера была применена к человеку. Потому как если ему просто сделали замечание и выговор, то в трудовую подобные сведения не записываются.

Однако не стоит считать, что нарушение никогда не выносится на огласку. В трудовую книжку работника в некоторых случаях вписывают сведения о ненадлежащем поведении. Выговор заносится в том случае, если из-за него человека уволили.

Из этого следует, что начальник должен будет издать приказ по поводу сокращения из-за нарушения трудовой дисциплины, и тогда в отделе кадров придётся сослаться на конкретную статью при заполнении графы «Сведения о работе». В этом случае заносятся в трудовую данные по поводу нарушения. Запись заверяют печатью организации, а также подписями кадровика и уволенного сотрудника.

Что делать, если запись не внесена

Что делать, если нужная запись не была прописана своевременно? Нужно ее внести. Для этого просто проставляется пропущенная запись. Вносится она после последних записей, если они есть. Указываются эти сведения:

  • Порядковый номер.
  • Дата.
  • Основная информация.
  • Номер приказа и дата его издания.

В записи указываются актуальные сведения приема на работу и увольнения. Что делать, если пропуск записи обнаружен уже тогда, когда сотрудник устроился на новую работу? Необходимо обратиться в кадровую службу работодателя, который не внес информацию. Если прошлый работодатель ликвидировался, пропущенная запись может быть внесена в кадровом отделе нового работодателя.

Порядок действий в случае наличия ошибок оговорен в разделе 3 Правил №225. Однако это общие рекомендации. Порядок работы в случае отсутствия записи Правилами не установлен. А потому в рассматриваемом случае следует руководствоваться стандартным порядком исправления ошибок.

В пункте 27 Правил №225 указано, что ошибки в книжке должны исправляться бывшим работодателем. Но иногда это невозможно. В данном случае исправленная запись может вноситься новым работодателем. Но делается это на основании документов с прошлого места работы.

В пункте 29 Правил №225 указано, что записи в книжку вносятся на основании таких документов, как трудовой договор, приказ руководителя о приеме на работу/увольнении. Записи в трудовой книжке и данные в бумагах должны соответствовать друг другу.

Внесение сведений о поощрениях и награждениях в трудовую книжку работника

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек)). Согласно пункту 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги: а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, осуществляемыми организациями; в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Как оформить кадровые документы при изменении личных данных работника

Однако считаем, что для приведения всех документов работника в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор в случае изменения сведений о работнике все же стоит. Такие изменения окажутся очень кстати в тот момент, когда понадобится заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, ведь в нем будут указаны уже изменившиеся сведения о работнике. По вопросу о процедуре внесения таких изменений существует два мнения.

Одни утверждают, что следует вносить изменения в первоначальный текст трудового договора, а другие говорят о необходимости заключения дополнительного соглашения к нему. В силу части первой ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность работника, должны быть указаны в трудовом договоре. Причем эти данные относятся к сведениям и не являются условиями трудового договора.
Согласно же ст.

Внимание

По этой причине на основании заявления АДВ-2 и приложений будет выдано новое страховое свидетельство и внесены корректировки в реестры, учетные документы. Изменение фамилии в трудовой книжке. Издание специального приказа Поступление заявления является основанием для издания приказа о внесении изменений в ТД и иные документы, где упоминаются персональные сведения о сотруднике. Законодательство не упоминает о необходимости издания такого приказа, но это единственно правильный и логичный путь дать поручения ОК и бухгалтерии провести во всех бумагах смену персональных данных сотрудника.

Если записей нет, то ставим цифру один, если записи есть, ставим следующую в числовом порядке, после предыдущей.

  • Затем, во второй колонке слева ставим дату, свидетельствующую о моменте выдачи благодарственного письма.
  • В третьей колонке пишем название организации, а затем пишем информацию о вручении благодарности. Выглядеть это должно примерно так: «ООО Одуванчик. Объявлена благодарность за помощь в оформлении ежегодной выставки талантов».
  • Теперь, пишем номер приказа в соответствии с которым награжден гражданин.
  • Ставим печать организации и подпись руководителя или заместителя.На этом оформление закончено. Показываем запись в трудовой работнику, для того, чтобы в случае допуска ошибок исправить запись по горячим следам. В случае правильного оформления отправляем трудовую в личное дело работника.
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделитесь с друзьями:
Знаток права
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.