Профстандарты для кадровиков (нюансы): нюансы

Профстандарт работника отдела кадров

Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий.

Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции.

Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу»

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу». Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код G, уровень квалификации — 7), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Операционное управление персоналом и подразделением организации.

Руководитель структурного подразделения. Начальник структурного подразделения. Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями.

Начальник отдела кадров. Начальник отдела организации и оплаты труда.

Начальник отдела подготовки кадров. Менеджер по персоналу. Операционное управление персоналом и подразделением организации. Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения. Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.

Высшее образование — специалитет, магистратура. Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

Не менее пяти лет в области управления персоналом. Примечание: Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен.

В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения. В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации.

Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ЗАО «ААА» _____________ А. А. Иванов «___»_______________ 2020 г.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров ЗАО «ААА» (далее — «Организация»). 1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей. 1.3. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.

1.4.

Группа Н. Директор или заместитель генерального директора по управлению персоналом

Аналог в ЕКС — «Заместитель директора по управлению персоналом».

Требования к образованию и опыту работы положения профстандарта сопоставимы с условиями справочника, по которым наличие высшего образования (специалитет или магистратура) обязательно, равно как и стаж не менее пяти лет практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях.

Кроме того, профстандарт содержит требования к обязательному наличию у соответствующих работников дополнительного образования по программам переподготовки в области управления человеческими ресурсами, стратегического и операционного управления, экономики организации; программам повышения квалификации в области управления кадрами, стратегического и операционного управления.

Что касается практической работы и необходимых знаний для ее выполнения, все осталось по-прежнему.

8 видов работы для кадровика

Работа с персоналом разнообразна и многогранна. Общее понятие «кадровик» может включать в себя самые различные функции, четко разграничить которые и взяли на себя труд разработчики профессионального стандарта. Каждая из выделенных общетрудовых функций содержит в себе комплекс следующих данных.

Определение самой функции.
Уровень требуемой квалификации работника.
Необходимое для этого уровня образование.
Перечень действий, ожидаемых от сотрудника (по каждой отдельной функции в рамках 8 общих).
Профзнания и навыки, необходимые для должности.
Возможные формулировки должностей.
Требования к предварительному практическому опыту.

8 обобщенных трудовых функций кадровой деятельности с основными сведениями по ним приведены в таблице.

№	Буквенный код	Содержание функции	Квалификационный уровень	Требуемое образование и опыт работы
1	А	Документирование кадрового учета	5	Среднее специальное, можно без опыта
2	В	Отбор и наем сотрудников	6	Высшее (бакалавр) + спец.курсы, можно без опыта
3	С	Обеспечение соответствия персонала требованиям уровня (аттестация)	6
4	D	Повышение квалификации сотрудников (обучение, развитие, стажировка)	6
5	T	Организация трудового процесса и выплаты вознаграждения за работу	6
6	F	Деятельность, касающаяся социальной политики организации	6
7	G	Оперативная деятельность кадрового менеджмента в самом коллективе или подразделении организации	7	Высшее (магистр), опыт работы от 5 лет
8	Н	Тактика и стратегия управления кадровой сферой организации	7

СПРАВКА! 5, 6 и 7 квалификационные уровни (всего их бывает 9), используемые в данном профстандарте, отражают требования к специальному образованию, практическим навыкам, полученным в результате опыта, и к умению ставить и решать профессиональные задачи. Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Профстандарты для кадровиков порядок применения

Но такие требования закрепите в должностной инструкции (письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам». Рекрутеры должны иметь высшее образование по программе бакалавриата (раньше было требование к высшему образованию без учета образовательных программ). Если диплом не профильный, нужна переподготовка в области поиска и подбора персонала.

Приказ № 691н Приказ № 717н Высшее образование — бакалавриат Среднее профессиональное образование — программа подготовки специалистов среднего звена Дополнительное профессиональное образование по программам: 1) профессиональной переподготовки; 2) повышения квалификации в области поиска и подбора персонала Основные программы профессионального обучения Дополнительные профессиональные программы Опыт работы не требуется Опыт работы по подбору персонала не менее года Если вы используете профстандарт специалиста по кадрам из приказа № 691н, требование к образованию и опыту укажите, как в образце ниже.

Что ждет работодателей после 1 июля: понятие профессиональных стандартов и их применение на практике. Почти год (с мая 2015 года) кадровики и причастные испытывали легкий мандраж, а ближе к дате — священный ужас от неминуемо приближающейся даты 1 июля 2016 года.

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

Полагаем, что наиболее близкими по смыслу группами занятий специалистов, связанных с кадровой работой, приведенными в Общероссийском классификаторе занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08), являются:

4416 «Служащие по ведению кадровой документации»;
2424 «Специалисты в области подготовки и развития персонала»;
1212 «Управляющие трудовыми ресурсами»;
3341 «Офис-менеджеры».

Что касается утвержденного приказом Министерства труда от 09.10.2015 № 717н профстандарта рекрутера, он непосредственно к кадровикам имеет довольно отдаленное отношение, поскольку в обязанности специалиста по подбору персонала входит удовлетворение потребности компании в трудовых ресурсах, а не ведение кадрового делопроизводства.

Профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году

Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков. Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

развитие и профессиональное обучение работников;
кадровое делопроизводство;
карьерный рост наемного персонала;
подбор жизненно важного для фирмы персонала;
миграция и перемещение сотрудников.
оплата и нормирование труда;
внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель.

По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.
более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность.

В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством. Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Профстандарты для кадровиков (нюансы)

Профессиональный стандарт кадровикав в первую очередь поможет самому сотруднику определить, достаточен ли его уровень квалификации для выполнения указанных в стандарте трудовых функций. А вот для работодателей несоответствие квалификации сотрудника той, что указана в профстандарте, не является основанием для увольнения.

По крайней мере, сейчас ни Трудовой кодекс, ни постановление Правительства «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 № 23 не дают права на увольнение за несоответствие профстандарту. Согласно ст. 195.3 Трудового кодекса, которая начала действовать с 01.07.2016, профстандарты становятся обязательными для применения работодателями только в том случае, когда законодательно установлены требования к необходимой для выполнения работ квалификации.

А в ст. 57 ТК указано, что если выполнение работы на должности связано с получением льгот/компенсаций или есть какие-то ограничения, то названия таких должностей, а также квалификационные требования должны прописываться в трудовом договоре четко в соответствии с профстандартом.

Для кадровиков таких ограничений не предусмотрено. См. дополнительно статью . Однако данные из профстандарта могут понадобиться работодателю для тарификации работы (ст. 143 ТК РФ), при организации обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также при формировании кадровой политики на предприятии.

6 приказа Министерства труда от 29.04.2013 № 170н).

Профстандарт кадровика, который утвержден приказом № 691н, содержит список из 8 обобщенных трудовых функций, для которых определены уровни квалификации.

Основные требования к кадровикам

Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.

Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:

подбор жизненно важного для фирмы персонала;
кадровое делопроизводство;
развитие и профессиональное обучение работников;
карьерный рост наемного персонала;
оплата и нормирование труда;
внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
миграция и перемещение сотрудников.

Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:

более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.

Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.

Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.

Профстандарты для кадровиков с 2016 года — юридические советы

Требований к опыту работы нет. Для этой функции установлен пятый уровень квалификации. Для выполнения обязанностей по кадровому делопроизводству нужно знать трудовое законодательство, законодательство по защите персональных данных, архивное законодательство, нормативно-правовые и локальные акты, регулирующие порядок ведения кадровой документации, и др. Как применять профстандартыПо общему правилу, Трудовой кодекс не обязывает работодателей соблюдать профстандарты.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то должности нужно указывать в соответствии с профстандартами (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст.

195.1 ТК РФ). Также профстандарты учитываются при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов, при установлении тарифных систем оплаты труда (ч. восьмая, девятая ст. 143 ТК РФ). При разработке системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений (ч.

пятая ст. 144 ТК РФ); при приеме на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ). Госдума приняла в первом чтении поправки в Трудовой кодекс, которые обяжут применять профстандарты: государственные бюджетные организации, органы исполнительной власти; государственные корпорации, государственные компании и иные организации, в уставном капитале которых доля РФ, субъекта РФ, муниципального образования превышает 50 процентов. Это значит, что госорганы и госкомпании в скором времени будут обязаны использовать положения профстандартов при определении трудовой функции работника, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций, подготовке, переподготовке и аттестации персонала и др.

В связи с этим уже сейчас необходимо: отслеживать принятые профстандарты, проверять должностные обязанности работников (в том числе службы персонала) на соответствие трудовым функциям и действиям, прописанным в соответствующем профстандарте, и, если потребуется, вносить изменения в трудовой договор, должностные инструкции;

Специалист по кадрам

Профстандарт работника кадров – официально утверждённый документ. Он обязателен к применению, т.к. содержит в себе: нормативы кадровой работы и обязанности специалиста по кадрам.

Обязанности

В обязанности кадрового специалиста входит:

оформление и разработка необходимой документации, относящейся к трудовой деятельности предприятия;
проведение собеседований и подбор персонала для организации;
анализ ситуации на трудовом рынке;
предоставление данных о вакантных местах в организации;
решение вопросов аттестации и повышения квалификации сотрудников;
мониторинг качества профессиональной деятельности работников;
организация условий труда сотрудников.

Если кандидат не отвечает необходимым требованиям, то он не может быть назначен на эту должность. Благодаря такому документу сам специалист также может сделать вывод, соответствует ли его квалификация представленным стандартам.

Принять работника на кадровую должность и освободить его от этой должности имеет право лишь руководство предприятия и, соответственно, подчиняется этот специалист только руководителю.

Требования к образованию и опыту работы

Согласно профессиональному стандарту, специалист по кадрам должен иметь образование. От того, какое у соискателя образование, зависят и требования к его опыту работы.

Если это среднее специальное образование, то опыт работы необязателен. В то время как с начальным профессиональным образованием потребуется опыт работы от двух лет и прохождение спец. подготовки, а также работа в данном учреждении не менее года.

Какими же навыками и знаниями должен владеть специалист по кадрам? Работник кадрового отдела должен:

ориентироваться в документации, относящейся к работе с кадрами;
разбираться в законодательных актах, связанных с трудовой деятельностью;
знать кадровую структуру организации;
разбираться в методической документации;
уметь оформлять трудовые книжки, личные дела работников, а также пенсии, выплаты (льготы и компенсации);
уметь организовывать учёт кадров;
владеть навыками делопроизводства;
иметь навыки работы с ПК.

Здесь можно почитать о том, что такое кадровая политика организации.

Права

В большинстве государственных и частных организаций есть должность инспектора по кадрам. На неё может быть назначен сотрудник со средним или начальным профессиональным образованием и опытом работы по профилю от 2 лет.

Чаще всего работнику необходимо также пройти обучение на специальных курсах. Назначить на эту должность и снять работника с неё может лишь директор или начальник учреждения.

Инспектор по кадрам имеет право:

Доносить до директора учреждения предложения о системе поощрений и взысканий с сотрудников, находящихся у него в подчинении.
Получать от подразделений организации и сотрудников сведения, которые ему требуется для выполнения своих обязанностей.
Изучать документацию, в которой прописаны его права и обязанности согласно данной должности.
Знакомиться с проектами решений начальника организации, относящимися к его деятельности.
Обращаться к руководству организации с требованием оказания помощи в создании организационных и технических условий и подготовке нормативной документации, которые нужны для выполнения его обязанностей.
Другие права, закреплённые ТК РФ.

Должностная инструкция специалиста по кадрам согласно профстандарту

В любой компании собственные законы и системы, при этом в рамках одного направления должность специалиста по кадрам, в некоторых случаях, приравнивается к должности инспектора.

подготовка локальных нормативных актов, положений, руководств;
проводит интервью;
ведет журналы учета;
организация точных течений кадровой политики для успешного применения и проф. улучшения сотрудников;
представляет статистическую отчетность о количестве персонала;
принимает решение, вместе с начальниками структурных подразделений, о перемещении работников на прочие должности и повышения по службе;
обеспечивает пополнение компании сотрудниками требуемых профессий и специальностей;
координирует службу по увеличению квалификации служащих;
организация работы с персоналом;
мотивирует сотрудников для их должностного подъема;
разрабатывает концепцию оценки индивидуальных достоинств сотрудника;
оформляет сотрудников в командировку;
организует постановку сотрудников на военный учет;
учитывает больничные листы;
составляет помесячный доклад по перемещению сотрудников;
определяет необходимость в персонале;
разрабатывает документацию по охране и нормам работы на рабочих участках, в соответствии с законодательством;
формирует индивидуальные дела работников;
консультирует по проблемам рабочего права и законодательства;
составляет должностные инструкции;
консультирует управляющих по проблемам компании и управления персоналом;
организует подготовку;
поддерживает документацию кадрового делопроизводства в порядке;
осуществляет отбор сотрудников;
назначает вознаграждение и взыскание работникам по итогам работы.
участвует в принятии постановлений по задачам найма;
разрабатывает штатный график;
составляет графики отпусков;

Должность кадровика является вакантной, а его сокращение происходит только по постановлению управляющего.

Это неполный перечень, который предъявляется к соискателю на пост менеджера и профессионала в службе кадров на предприятии.

На самом деле обязательств кадровика может быть значительно больше либо меньше.

Возможно ли увольнение сотрудника за несоответствие требованиям профстандарта кадровика?

Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.

Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.

Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.

ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника. В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства. Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Обучение сотрудников

В силу того, что без получения установленного профстандартами уровня образования работник не отвечает обязательным для выполнения квалификационным требованиям, работодатель должен организовывать обучение сотрудников. Между работодателем и работником могут быть заключены два разных соглашения по ТК РФ (ст. , ):

Ученический договор – заключается, когда у работодателя есть лицензия на право ведения образовательной деятельности и он самостоятельно проводит обучение сотрудников. Без такого документа не может быть выдано никакое свидетельства об образовании.
Соглашение об обучении – когда у работодателя нет документа о праве ведения образовательной деятельности и он направляет специалиста в образовательную организацию, имеющую такой документ.

Под «организацией» обучения часто понимают оплату работодателем обучения сотрудника. В таком случае работодатель может прописать в соглашении об обучении пункт об обязательной отработке специалистом в организации определённого временного периода после окончания обучения.

Но однозначно вопрос об оплате обучения в законе не прописан, поэтому некоторые работодатели заключают договор с сотрудниками об оплате обучения самим работником, либо о разделении платы за обучение между сотрудником и работодателем. Возможно заключение такого договора лишь при условии согласия работника.

Благодаря тому, что профстандарты для специалистов по кадрам – это официально закреплённый документ, работник и работодатель имеют чёткое представление о должностных обязанностях лица, занимающего эту должность.

Помимо обязанностей в документе прописаны требования к образованию и опыту работы соискателя, необходимым знаниям и умениям данного сотрудника, а также к его правам. Внимательно изучив профстандарт, специалист может оценить уровень своей квалификации для работы на этой должности, и, в случае необходимости, пройти специальное обучение.

Посмотрите видео о профстандартах:

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Как принять на работу сотрудника, не соответствующего требованиям профстандарта

Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.

При этом возможны 2 варианта решения проблемы:

• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;

• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;

• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;

• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.

Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.

О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.