Общая часть
1.1. Настоящее Положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности учреждения и его подразделений, установления порядка поощрения работников за выполненную работу. Положение направлено на обеспечение в учреждении справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре общества.
1.2. Положение предназначено способствовать решению следующих задач, являющихся предметом корпоративной социальной политики учреждения:
- создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;
- устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;
- устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда;
- закрепление кадров в учреждении, повышение их деловых качеств, сокращение текучести кадров;
- соблюдение интересов работников и работодателя в части роста трудовой отдачи и ее оплаты.
1.3. Основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является выполнение установленных показателей и условий премирования. Выполнение показателей определяется по данным бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета и другим данным.
Информация о выполнении показателей для премирования за соответствующий период представляется в службу организации труда и заработной платы работником, ответственным за ее представление, до _____ числа месяца, следующего за отчетным периодом.
1.4. Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются дифференцированно по видам деятельности. Премии, начисляемые за улучшение показателей, предельными размерами не ограничиваются. Показатели премирования по структурным подразделениям по видам деятельности и соответствующие им размеры премий, а также наименование должностей лиц, ответственных за учет выполнения установленных показателей, утверждаются Руководителем организации (приложение N _____ к настоящему Положению).
1.5. В соответствии с уставными задачами учреждения, а также показателями эффективности его работы работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за качество выполняемых работ;
- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Как определяются критерии эффективности?
Согласно положениям ст. 191 ТК РФ, стимулирующими выплатами называются прибавки к окладу, размер которых определяется результатами трудовой деятельности. Работодатель, будь то бюджетная структура или коммерческая фирма, обязан четко определить критерии эффективности деятельности персонала, условия выплаты премий и порядок их расчета. Это позволит избежать неясностей и конфликтов с персоналом.
В сложившейся практике фирмы используют карты показателей эффективности, которые создаются индивидуально для каждой штатной единицы. Критерии, используемые при расчете размера премии, должны быть измеримыми и достижимыми, тогда они станут достаточным мотиватором для профессиональных свершений.
Например, для специалиста по продажам целевой показатель эффективности – 100%-ное выполнение определенного руководством плана реализации продукции. Если установленное значение достигается наполовину, сотрудник получает 50% от возможной премии, если полностью – 100%.
В бюджетных организациях персоналу полагаются следующие типы стимулирующих выплат:
- надбавки по выслуге;
- премии за достигнутые результаты;
- доплаты за особый характер занятости;
- выплаты за высокое качество труда и т.д.
Выслуга лет – единственный количественный показатель в приведенном перечне, исчисление которого не вызывает вопросы. Остальные критерии являются качественными, что оставляет возможности для споров, разногласий в их определении.
Основополагающие моменты, необходимые для справедливой оценки эффективности труда бюджетников, даны в отраслевых нормативных документах (федеральных законах, подзаконных актах). Более подробно принципы и правила расчета премий расписываются во внутренних положениях предприятий, утверждаемых и руководством.
Например, распространенной является балльная система расчета стимулирующих выплат. За каждое достижение, иную качественную характеристику деятельности специалиста ему присваивается установленное количество баллов. Затем кадровики определяют сумму по итогам установленного периода (например, месяца, квартала) для конкретного работника и всего персонала фирмы. Премиальный фонд делится на итог по компании, затем для каждого гражданина определяется заработанное поощрение пропорционально его эффективности.
