Микропредприятие может вносить изменения в типовую форму трудового договора

Особенности содержания типовой формы трудового договора

Утвержденная форма трудового договора предусматривает все необходимые положения, которые должны быть указаны в нем. Так, установлены разделы, определяющие:

• общие положения;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• оплату труда работника;
• рабочее время и время отдыха работника;
• охрану труда;
• социальное страхование и другие гарантии;
• иные условия трудового договора;
• изменение условий трудового договора;
• ответственность сторон трудового договора;
• заключительные положения.

Кроме того, форма договора предусматривает специальные места для проставления подписи работника об ознакомлении с содержанием трудовых (должностных) обязанностей (на случай отсутствия должностной инструкции), коллективным договором (при наличии), локальными актами (в случае их наличия), о согласии на обработку работодателем персональных данных работника, прохождении инструктажей по охране труда, получении экземпляра трудового договора на руки. Наличие подобных отметок представляется весьма удобным для практической деятельности: работодателю не потребуется разрабатывать и хранить специальные формы по указанным вопросам, как это практикуется в настоящее время.

Характеризуя содержание типового трудового договора, необходимо отметить, что данный трудовой договор предусматривает специальные условия труда для дистанционных работников: п. 9.1, включающий 11 подпунктов, подробно описывает основные условия их работы. При заключении трудового договора с дистанционным работником не все пункты типового договора нужно заполнять, например, п. 18, устанавливающий режим работы, не заполняется, как и разд. VI «Охрана труда».

Пункт 9.2 типового трудового договора устанавливает особенности работы надомников: производственный процесс, условия расчетов и режим работы.

Типовая форма трудового договора предусматривает особенности ее заполнения в отношении работников — иностранных граждан. Например, п. 27 договора применяется к работникам — иностранным гражданам с особенностями, установленными федеральными законами и международными договорами РФ. Для иностранных граждан или лиц без гражданства указываются следующие сведения:

• данные о разрешении на работу или патенте — при заключении трудового договора с временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• сведения о разрешении на временное проживание в РФ — при заключении трудового договора с временно проживающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• данные о виде на жительство — при заключении трудового договора с постоянно проживающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг с временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Особенности документооборота

Согласно действующим общим правилам и положениям, работа с документацией в организациях, которые обладают указанным статусом, не отличается от общего порядка, но имеет свои особенности. Вся документация должна вестись в строгом соответствии с требованиями действующего законодательства.

На практике документы оформляются теми специалистами, которые обладают необходимыми профильными знаниями. В структурных подразделениях могут вестись учетные формы документов – книги, журналы.

Однако в микрокомпаниях все обстоит несколько иначе. Все дело в том, что поскольку численность тружеников невелика, то и большого объема документов требоваться не будет. По этой причине, как правило, в организации может быть назначен один специалист, который будет отвечать за оформление и хранение необходимой документации. Таковым может быть секретарь, помощник руководителя либо кадровый специалист. В то же время будет правильным поручить ведение финансовых документов бухгалтеру.

Отсутствие локальных нормативных актов

Действующим законодательством определено, что руководитель компании обязан организовать работу по разработке и утверждению внутренних нормативных актов. К таковым отнесены:

• коллективный договор;
• правила внутренней безопасности работающих;
• положение о денежных выплатах.

В такой ситуации начальник микропредприятия имеет некоторые преимущества.

Все дело в том, что он может принимать решение о необходимости наличия того или иного положения. Иными словами, руководитель по своему усмотрению имеет право частично или полностью отказаться от принятия и подписания любого внутреннего правила.

Следует отметить, что в случае утраты своего статуса, компания должна перейти на исполнение общих норм в течение четырех фактических месяцев, то есть разработать и утвердить необходимые внутренние правила и положения.

Составление трудового соглашения по типовой форме, как альтернатива ведению кадровой документации

Если микропредприятие оформляет трудовые отношения с работниками с помощью данного документа, оно имеет право не принимать другие локальные акты (в части трудового права), в том числе правила внутреннего распорядка, положения о зарплате, премировании и т.п. Это очень удобно, так как снижается документальная и административная нагрузка.

Требования к работнику на определенной должности, права, обязанности и прочие существенные условия надо прописать в тексте договора. Для того, чтобы введение такого кадрового документооборота имело под собой законные основания, руководитель субъекта предпринимательской деятельности должен зафиксировать использование бланка типовой формы трудового договора в соответствующем приказе.

Субъекты малого предпринимательства

Сама по себе деятельность, которая носит предпринимательский характер, представляет собой процедуру, реализация которой направлена на получение финансовой выгоды для частного лица. Действия, которые выполняются для достижения указанного итога чаще всего выражаются в:

• реализации произведенной продукции;
• перепродаже ранее приобретенных товаров;
• выполнение определенного вида работ;
• оказание услуг.

Отличительным признаком таких организация является не только численное количество людей, которые состоят в трудовых отношениях с компанией, но и те, кто осуществляет свою профессиональную деятельность на основании договоров, заключенных в гражданско-правовом порядке. Еще одной особенностью малой организации является наличие во внутреннем бюджете денежной части других, в том числе и бюджетных инстанций. Она не должна превышать четверти всего финансового объема.

Общая численность трудящихся также имеет значение. Такое количество зависит от специфики деятельности компании, а именно:

• для промышленности, транспорта и строительства – сто работающих;
• наука и аграрный сектор – шестьдесят;
• оптовая реализация товаров – пятьдесят работников;
• розничные продажи и бытовые услуги – тридцать;
• в остальных – пятьдесят работающих.

К таковым можно отнести и тех предпринимателей, которые осуществляют профильную деятельность, не образовывая при этом компанию, то есть юридическое лицо.

Немаловажным фактором в данном случае является объем получаемой прибыли. Она не должна быть больше чем тысяча установленных минимальных размеров оплаты труда в течение двенадцати фактических месяцев деятельности компании.

Ответственность за нарушение условий трудового договора

Нарушение условий трудового договора влечёт ответственность как работника, так и работодателя. Отсутствие договора с фактически работающим человеком уже считается неправомерным.

Самые распространённые нарушения со стороны работодателя:

• наложение дисциплинарных взысканий на работников, которые отказываются выполнять работу, не входящую в условия трудового договора;
• невыплата заработной платы в установленный договором срок;
• ненормированный рабочий день, не прописанный в трудовом договоре;
• отказ в предоставлении оплачиваемого отпуска;
• увольнение работника без объективных причин;
• нарушение условий труда;
• несоблюдение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций.

Для защиты своих прав работник может обратиться к руководству предприятия (например, когда руководитель отдела требует выполнять обязанности, не указанные в договоре), в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд. Санкции могут быть применены только после проведения проверки, в результате которой будет установлено, что права работника нарушены. Ответственность работодателя будет зависеть от вида нарушения и его последствий. Она может быть:

1. Материальной (то есть возмещением ущерба работнику). Такую ответственность наниматель несёт при:
   • незаконном лишении сотрудника возможности исполнять служебные обязанности (ст. 234 закона № 197-ФЗ);
   • причинении имущественного ущерба (ст. 235 закона № 197-ФЗ);
   • задержке выдачи зарплаты или других положенных выплат работнику (ст. 236 закона № 197-ФЗ).
2. Дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение). Она возникает по отношению к должностному лицу, нарушившему права работника.
3. Гражданской (это восстановление на работе, отмена неправомерных решений, изменения в трудовом договоре).
4. Административной. Предусмотрены штрафы для предприятия и должностных лиц по ст. 5.27 КоАП.
5. Уголовной. Она наступает при особо тяжких нарушениях, которые привели к серьёзным последствиям (ст. 143 и 145 УК РФ), и подразумевает крупные штрафы, принудительные работы, лишение свободы и запрет занимать определённые должности. Применяется в случаях:
   • частичной невыплаты зарплаты и иных выплат более трёх месяцев или полной невыплаты в течение двух месяцев, обусловленной корыстной или личной заинтересованностью;
   • нарушений условий охраны труда.

Работодатель правомочен применить к работающему санкции за ненадлежащее исполнение обязанностей, записанных в договоре или отражённых в локальном нормативном документе, с которым сотрудник был ознакомлен. Работник несёт дисциплинарную и материальную ответственность.

Дисциплинарная ответственность (ст. 192 ТК РФ) предусматривает три вида санкций:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по основаниям, предусмотренным ТК.

Ст. 193 ТК разрешает применять одну санкцию за одно нарушение. Такое наказание необязательно, и применять его или нет, решает наниматель (абз. 1 ст. 192 закона).

Уволить сотрудника можно за следующие проступки (ст. 81 ТК РФ):

• грубое нарушение трудовых обязанностей, предусмотренных договором;
• неисполнение трудовых обязанностей, если работник уже имел за это нарушение дисциплинарное взыскание;
• прогул, т. е. оставление рабочего места без производственной необходимости и без уважительных причин;
• появление на территории работодателя в пьяном виде или после приёма наркотиков;
• разглашение тайны, охраняемой законом, которая была доступна работнику по его должности;
• факт хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, по которому вступил в силу приговор суда;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее тяжкие последствия;
• обоснованную утрату доверия руководства к сотруднику, ответственному за денежные или материальные ценности;
• необоснованное решение руководителя филиала, представительства, которое принесло компании ущерб;
• представление работником подложных документов на этапе заключения трудового договора.

Материальная ответственность работающего предполагает полное возмещение прямого ущерба, причинённого его действиями (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Размер возмещаемого ущерба не может быть больше среднемесячного заработка. Полностью ущерб возмещают только работники, подписавшие договор о материальной ответственности. Ст. 240 ТК РФ даёт нанимателю право не взыскивать ущерб.

Видео: увольнение в связи с нарушением правил заключения трудового договора

Трудовой договор устанавливает порядок работы наёмного сотрудника, режим работы и отдыха, размер и условия оплаты труда. Этот договор также отражает все оговорённые с работодателем нестандартные особенности трудовых отношений для определённого работника.

Переоформление трудового договора

1. Начать следует с пересмотра локальных нормативных документов, которые имеют отношение к кадровому делопроизводству, действующих в компании до введения типовых договоров. Перечень таких документов должен лечь в основу приказа про их отмену. Согласно положениям статьи 309.2 Российского Трудового кодекса могут быть отменены такие документы:
   • положение про оплату труда;
   • правила внутреннего трудового распорядка;
   • положение про премирование сотрудников;
   • должностные инструкции;
   • положение про командировки.
2. После составления списка документов, которые нужно отменить, издается приказ по организации.

Федеральная служба по труду и занятости. Роструд. Официальный Сайт

Телефон по вопросам регистрации корреспонденции министерств и ведомств: (495) 698-84-14Факс: (495) 628-73-14График работы Справочной службы Роструда:• понедельник, вторник, среда, четверг — с 9.00 до 18.00;• пятница — с 9.00 до 16.45• обеденный перерыв — с 12.00 до 13.00

Телефон группы по работе с обращениями граждан: (495) 698-82-06Направить электронное обращение в Роструд (адрес электронной почты:[email protected])

АдресСайт Роструда… ссылка

Телефоны «горячих линий» государственных инспекций труда (РосТруд) в субъектах РФ

Для получения консультаций на сайте Роструда приведен справочник телефонов, по которым можно получить консультацию по трудовым спорам.

Организации, относящиеся к микропредприятиям

Микропредприятие обладает своим статусом, отличительным от других компаний.

Чтобы быть признанной таковой, компании необходимо соответствовать определенным критериям.

Прежде всего, это общая численность работающих. Сюда входят как те, кто работает на основании подписанной трудовой договоренности, так и на основании гражданско-правового соглашения. Общее количество не должно превышать пятнадцати человек. Указанное число рассчитывается по итогам года.

Далее следует финансовая доля других организаций в бюджете компании. Для отечественных акционеров она не должна превышать двадцати пяти процентов, для иностранных не более сорока девяти.

Критерием, который завершает установленный перечень, является общий годовой доход. Он рассчитывается до того, как будут произведены вычеты налогового характера. Итоговая сумма не должна превышать ста двадцати миллионов рублей.

При выполнении указанных условий организация обретает статус микропредприятия, получает некоторые особенные возможности и вносится в специальный учетный перечень.

Если хотя бы один из критериев будет не выполнен, или в процессе деятельности возникнут обстоятельства, которые приведут к их изменению, то предприятие утратит свой статус и как следствие приобретенные ранее возможности.

Порядок регистрации, нумерации и хранения трудовых договоров

Порядок нумерации трудовых контрактов законом не установлен, поэтому нумеровать их можно по своему усмотрению

Важно, чтобы каждый договор имел свой номер и дату заключения. Это позволяет безошибочно идентифицировать документ

Обычно кадровики подшивают договоры к личным делам работников. Можно хранить их и в отдельной папке.

Договоры содержат персональные данные работающих. Поэтому условия хранения должны базироваться на ст. 7 закона № 152-ФЗ от 27.07.06 и обеспечивать конфиденциальность этих данных.

Трудовые договоры необходимо архивировать. Для этого заводят папки по годам со сроком хранения 75 лет (Приказ Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558). Если наниматель прекращает деятельность, договоры сдаются в местный госархив для дальнейшего хранения.