Что такое удаленная или дистанционная работа по ТК РФ

Глава 49.1. ТК РФ Особенности регулирования труда дистанционных работников (ст.ст. 312.1 - 312.5)

Как оформить договор о дистанционной работе

Если сотрудник живет в вашем городе, то не проблема встретиться с ним для подписания договора и остальных необходимых для приема документов. И не проблема договариваться о встрече каждый раз, когда надо подписать другие кадровые документы (например, заявление на отпуск и приказ об отпуске).

Но если человек живет далеко от вас в другом регионе, ситуация сложнее. Обмен по электронной почте или в мессенджерах обычными отсканированными копиями документов с подписью юридической силы иметь не будет. То есть трудовой договор так заключить нельзя — его условия просто не будут действовать. И кадровых документов в таком виде тоже всё равно что не существует, они не выдержат проверки трудовой инспекции. Нужна «живая» подпись.

Вариант с электронной подписью. Закон разрешает заключить договор о дистанционной работе «путем обмена электронными документами». Но это должны быть не просто отсканированные копии, а электронные документы, подписанные усиленной квалифицированной электронной подписью.

Кадровые документы, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись, тоже можно отправлять с электронной подписью, это приравнивается к бумажному оригиналу.

В течение трех дней после заключения трудового договора с помощью электронной подписи вы должны отправить сотруднику заказным письмом оформленный надлежащим образом экземпляр этого договора на бумаге (с подписью и печатью со своей стороны). То есть у него должен быть не только электронный, но и обычный бумажный вариант.

Вариант без электронной подписи. Когда работодатель и работник не хотят заводить себе электронную подпись и при этом находятся слишком далеко друг от друга для очных встреч, они обмениваются оригиналами подписанных документов заказными письмами, а всю кадровую документацию работник подписывает вживую при случае, когда есть возможность приехать.

Только нужно понимать, что у такого варианта есть риски: если придет с проверкой трудовая инспекция и у вас в этот момент не окажется оригинала какого-либо кадрового документа, подписанного дистанционным сотрудником (он еще не дошел до вас по почте), и обмена электронными документами с электронной подписью с ним тоже не было, то вам грозит ответственность за нарушение трудового законодательства. И если возникнет трудовой спор с самим сотрудником, а вы не сможете доказать какой-либо факт документом с его «живой» подписью либо электронным документом с электронной подписью, вы рискуете проиграть. Хотя иногда в таких случаях суды встают на сторону работодателя.

Кстати, обмениваясь по почте оригиналами документов с работниками, используйте такой вид отправления, как заказное письмо с уведомлением о вручении, и не забывайте делать опись вложения. По словам Анны Ивановой, основная проблема дистанционной работы — это как раз риски коммуникации с работником в случае конфликта.

Перевод на дистанционную работу

Трудовое законодательство в настоящее время подробно не определяет, как должен производиться перевод на дистанционную работу. В данном случае целесообразно руководствоваться нормами, регламентирующими изменение условий трудового договора.

В зависимости от согласия работника возможны два более-менее правомерных способа.

1. Перевод на дистанционную работу по просьбе работника.

В этом случае происходит изменение условий трудового договора по инициативе работника в соответствии с требованиями статьи 72 Трудового кодекса РФ. Основанием изменения трудового договора является письменное заявление работника и дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод в этом случае возможен как на определенный срок (до одного года), так и без его указания (см. ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

В дополнительном соглашении следует максимально подробно описать условия труда (в т.ч. используемое оборудование, программное обеспечение и порядок компенсации связанных с этим расходов), объём выполняемой работы, порядок отчетности о выполненной работе, режим труда и отдыха дистанционного специалиста и иные вопросы.

После того как отпадает необходимость в дистанционном труде, аналогичным образом возвращаем стандартные условия труда.

В этом случае происходит изменение условий трудового договора по инициативе работника в соответствии с требованиями статьи 72 Трудового кодекса РФ. Основанием изменения трудового договора является письменное заявление работника и дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод в этом случае возможен как на определенный срок (до одного года), так и без его указания (см. ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Отсутствие каких-либо сроков целесообразно в большей степени, так как пока неизвестна продолжительность периода ухудшения эпидемиологической ситуации.

В дополнительном соглашении следует максимально подробно описать условия труда (в т.ч. используемое оборудование, программное обеспечение и порядок компенсации связанных с этим расходов), объём выполняемой работы, порядок отчетности о выполненной работе, режим труда и отдыха дистанционного специалиста и иные вопросы. После того как необходимость в дистанционном труде, аналогичным образом возвращаем стандартные условия труда.

2. Временный перевод на дистанционный труд в связи с исключительными случаями (в данном случае карантинные мероприятия).

В этом случае возможен перевод без согласия работника, при этом срок перевода не может превышать одного месяца (см. ч.ч. 2-4 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Перевод производится на основании приказа, которым определяется подлежащий переводу круг лиц, продолжительность и причина перевода.

Обратите внимание! Оплата труда в этом случае производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе

Преимущества договора о дистанционной работе

Дополнительные основания увольнения. В договоре о дистанционной работе можно установить дополнительные по отношению к указанным в законе основания увольнения (п. 1 ст. 312.5 ТК РФ). В обычном трудовом договоре это не допускается.

Это важно, потому что реальных возможностей контролировать дистанционных сотрудников у вас меньше, чем тех, кто работает на вашей территории. Если обычный сотрудник просто не придет на работу без уважительных причин, вы можете уволить его за прогул

А как быть, если ваш дистанционный сотрудник перестанет выходить на связь? Оформить прогул не получится, потому что прогул — отсутствие на рабочем месте, а человек работает дома и вообще в любом месте, где ему удобно. Поэтому специальное условие будет очень кстати.

Проще с охраной труда. Проводить специальную оценку условий труда в отношении рабочего места дистанционного сотрудника не нужно. Это прямо установлено в законе (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Обязанности работодателя по охране труда дистанционного сотрудника вообще ограничиваются всего тремя пунктами:

  • Такого сотрудника, как и любого другого, нужно страховать от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • Дистанционного работника нужно ознакомить с требованиями охраны труда. Но не в любом случае, а только если он работает с оборудованием и средствами, которые ему рекомендовал или предоставил работодатель;
  • Если удаленный сотрудник получает травму во время работы или у него развивается профзаболевание, работодатель обязан эти случаи расследовать, как и несчастные случаи на производстве или профзаболевания обычных сотрудников.

Что такое удаленная работа

Дистанционный работник может не числиться в штате либо, наоборот, быть самым обычным сотрудником, но работать дома по разрешению начальства. Соответственно, он либо оплачивает все полагающиеся налоги, включая взносы в соцстрах, либо тихо работает удаленно в тени.

В трудовом законодательстве мало отражены особенности регулирования труда дистанционных работников. Правда, согласно Трудовому кодексу РФ удаленный сотрудник — это тот, кто заключил официальный трудовой договор о дистанционной работе с компанией.

Следовательно, законодательством четко определено, кто такой удаленный работник. Безусловно, только при официальном трудоустройстве на таких сотрудников полностью распространяется действие трудового права. Конечно, на практике оформление отношений с удаленным работодателем происходит довольно редко.

Дистанционная работа предполагает:

  • заключение договора о дистанционном сотрудничестве или устной договоренности;
  • получение задания от руководства с указанием условий и сроков;
  • письменное согласие работника на выполнение поставленной задачи (оно может подтверждаться, например, письмом по электронной почте);
  • выполнение работы дистанционно, в том числе внесение в нее правок после сдачи;
  • получение оплаты за проделанный труд в конце месяца или за каждый проект отдельно.

Как предполагает ТК РФ, при общении по электронной почте должны использоваться электронные подписи. Пока такой порядок используют лишь единицы, поскольку получение подобной подписи довольно дорогостоящий и хлопотный процесс.

К тому же, сотрудник, работающий дома или в коворкинговом центре, может работать удаленно не только по трудовому договору, но и, например, по гражданско-правовому — как физлицо, предоставляющее определенные услуги (разработка сайта, SEO-продвижение и т.п.). Работа на удаленном доступе может предполагать и выделение определенного бюджета на ее выполнение. Например, веб-разработчик или SEO-специалист может попросить деньги не только на оплату своего труда, но и на оплату хостинга или рекламной кампании. Эти отношения также оформляются документально и могут потребовать официального подтверждения понесенных затрат (квитанций об оплате и т.п.). Также удаленщику могут предоставить технические средства для выполнения работы: компьютер, фотоаппарат, камеру, автомобиль и многое другое. В этом случае это предусматривается в трудовом соглашении, а иногда и в отдельном договоре.

Особенности работы дистанционных работников

Главной особенностю дистанционной работы является то, что дистанционная работа осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Другой особенностю является то, что для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет. Обмен документами и информацией, как правило, происходит в электронной форме.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.

Особенности дистанционной работы и труда надомника

Одной из особенностей работы надомников по трудовому договору является возможность привлечения надомником к выполняемой работе членов своей семьи, о чем прямо указано в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ. Глава 49.1 Трудового кодекса РФ такой возможности для дистанционных работников не предусматривает.

Другой особенностью работы дисатнционных работников и надомников является использование при выполнении своих функциональных обязанностей по трудовому договору своих материалов и оборудования, если их не предоставляет работодатель.

За использование дистанционным работником и надомником своего оборудования ему должна , если такое условие предусмотрено трудовым договором.

По условиям трудового договора дистанционному работнику и надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работы (оплата потребленной электроэнергии, водо – и газоснабжения, услуг связи, программного обеспечения, других расходов).

Следующей особенностью труда дистанционных работников и надомников является самостоятельное определение ими времени выполнения работ, поэтому работодатель не может контролировать соблюдение надомников.

Удаленная, дистанционная и надомная работа: в чем разница?

Надомная работа и дистанционная – это официальные, закрепленные в законодательстве определения. Согласно Трудовому Кодексу, надомная работа выполняется на дому на основании заключенного договора (ст. 310 ТК РФ). Дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя и без его постоянного контроля (ст. 312.1 ТК РФ).

В ТК РФ отсутствует такое понятие, как удаленная работа, однако по факту оно близко к понятию дистанционной, просто это народное название того же термина. А вот путать надомную и дистанционную работу не стоит. С точки зрения законодателя – это разные понятия.

Рассмотрим отличия дистанционной и надомной работы в таблице:

Дистанционная работа

Надомная работа

Выполняется вне территории работодателя. Взаимодействие осуществляется через интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Выполняется исключительно на дому.

Выполняется только лично работником, третьих лиц привлекать нельзя.

Работу может выполнять как сам работник, так и члены его семьи.

Сотрудник может использовать свою технику и оборудование.

Инструменты и материалы выдает работодатель.

Форму дистанционной работы активно используют для найма ИТ-специалистов и представителей креативных профессий, но не только.

Предполагает в основном ручной, физический труд.

Оформление на работу возможно путем обмена документами (договорами, приказами, локальными актами) в электронном виде (ст. 312.2 ТК).

Трудовой договор должен быть на бумажном носителе и подписываться лично работником.

Сведения в трудовую книжку вносятся по согласованию. Могут не вноситься.

Обязательно внесение записи в трудовую книжку.

При расторжении трудового договора о дистанционной работе не требуется личное присутствие работника.

Обязательно личное присутствие при расторжении договора.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделитесь с друзьями:
Знаток права
Добавить комментарий

Нажимая на кнопку "Отправить комментарий", я даю согласие на обработку персональных данных и принимаю политику конфиденциальности.

Adblock
detector