Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Как и когда составить приказ?

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

День прогула.
Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
Двое суток на предоставление оправданий.
Дата увольнения (издания приказа).

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

следующий номер записи;
дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
причину расчета и ссылку на ТК РФ;
реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание копии трудовой книжки подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по «статье» — это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать «трудовую». Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает «трудовую», после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения — ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).
Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).
Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).
Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) — взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.
Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Уважительная причина прогула

Следует помнить о том, что далеко не каждое отсутствие человека на работе может быть неявкой. Есть целый ряд обстоятельств (форс-мажорных, жизненных), которые могут быть официально признаны уважительными. Такие нельзя отнести к отсутствию на месте.

К основным причинам, по которым трудящегося нельзя уволить за прогул, относятся следующие:

Обращение гражданина за помощью в медицинские учреждения из-за ухудшения самочувствия, сопровождения пострадавшего, оказания ПМП, оформление больничного или уход за ребенком.
Прохождение вакцинации, осмотра, освидетельствования.
Участие в государственных заданиях, заседаниях суда и некоторых других следственных мероприятиях.
Участие в митингах и забастовках.
Невыход из-за невыплаты заработной платы.
ЧП (авария, ДТП, задержка транспортных средств).
Обстоятельства, которые никак не зависят от человека (катаклизмы, наводнения, оползни).

Что может быть доказательством уважительной причины?

Если речь идет об участии гражданина в митинге или забастовке, ему необходимо предъявить соответствующую справку из медицинского учреждения или органов правоохранения. Это должны быть правильно заполненные по образцам документы.
Если это какие-либо непреодолимые и независимые от человека обстоятельства, то об их наличии работодатель узнает самостоятельно из СМИ.

Только при наличии определенных документов, которые могут подтвердить обоснованность прогула, процесс увольнения работника нельзя осуществить.

Прогул как основание для увольнения

Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.

Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:

неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины;
ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия;
прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки;
неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении;
уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.

Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.

Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.

Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:

единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником;
регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году;
продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.

Обжалование решения об увольнении сотрудника за прогул

Когда работодатель принимает решение об окончании сотрудничества с подчиненным, нарушившим трудовую дисциплину, прежде всего, необходимо разобраться в обоснованности данного намерения. Если сотрудником было замечено какое-либо отклонение от требований ТК РФ в процессе процедуры увольнения, гражданин имеет право на обращение:

В прокуратуру. Данная гос. структура имеет право на проведение проверки в организации, нарушившей права работника. В том случае, если будут выявлены реальное несоблюдение трудового законодательства руководителем компании, представители прокуратуры могут даже инициировать процесс судебного разбирательства по данному вопросу;
В Инспекцию по труду. Представители госучреждения будут обязаны провести проверку процедуры аннулирования соглашения с работником на момент выявления каких-либо нарушений. Однако в том случае, если наниматель правильно оформил всю документацию, и увольнение прошло законным способом, трудовая гос. инспекция не будет вникать в иные детали данного процесса;
В судебный орган. При обращении в суд, работник обязан заранее собрать всю необходимую документацию, в том числе и вескую доказательную базу виновности нанимателя. В том случае, если гражданин не желает возвращаться на старое место работы, через суд он может потребовать:

Изменить запись в трудовом документе, которая гласит о прогуле лица;
Взыскать с работодателя денежные средства, которые сотрудник не получил в связи с незаконным отстранением от труда;
Возместить моральный вред, причиненный гражданину в связи с увольнением;
В случае невыплаты полагающихся финансов в момент увольнения, осуществить перечисление данных средств.

Главной задачей каждого незаконно уволенного работника является предоставление доказательств по факту своей невиновности, на основании которых государственные органы смогут обязать нанимателя изменить негативную запись в трудовом документе на иную. Необходимо понимать, что первое впечатление о потенциальном кандидате на вакантное место каждый работодатель складывает на основании информации, содержащейся в трудовой книге лица. Соответственно необходимо использовать любые возможности, чтобы избежать внесения отрицательных данных, которые смогут перечеркнуть построение дальнейшей успешной карьеры гражданина.

Ещё нет оценки

Почему лучше решить ситуацию миром?

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Что не считается прогулом

Вы покинули рабочее место для того, чтобы получить врачебную помощь

Данный оправдательный фактор довольно распространен при наступлении несчастных случаев на производстве и прочих чрезвычайных ситуаций, когда сотрудник обращается за помощью для себя или для своего коллеги. При этом не имеет значения, требовалась ли медицинская помощь непосредственно Вам, либо Вы вызывали врача для пострадавшего — в обоих случаях Ваше отсутствие прогулом не считается. Если Вы отлучились от места работы для того, чтобы обратиться к врачу и у Вас есть об этом справка — смело предоставляйте ее работодателю! Ваша «отлучка» законно оправдана и прогулом не считается. Но учтите — дата справки обязательно должна соответствовать той дате, когда Вы не были на работе.

Вы участвуете в следственных мероприятиях или сами находится под следствием

Как и в вышеописанном случае, не имеет значения, непосредственно Вы является подозреваемым в судебном деле, или выступаете понятым, свидетелем — в каждом из этих случаев Вам дается право пропустить рабочий день, если это вызвано следственной необходимостью. Возможна ситуация, когда Вы по пути на работу стали участником или свидетелем ДТП, и по этой причине опоздали на работу или не вышли на нее вообще.

Для того, чтобы не стать прогульщиком, позаботьтесь о получении справки о том, что Вы являетесь пострадавшим, свидетелем, понятым и т.п. Если Вы предоставите такую справку работодателю, то можете считать себя абсолютно защищенным от применения различных взысканий за прогул. При задержании сотрудника внутренними органами дата его задержания должна соответствовать той дате, когда он не явился на работу.

Ваш работодатель задерживает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней

Позволяя не работать «бесплатно», законодательство обеспечивает Вам правовую защиту от недобросовестного работодателя. Но прежде чем отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей, обязательно сообщите об этом руководству, оформив соответствующее заявление. Не лишним будет, если Вы решите написать жалобу в трудовую инспекцию. На случай, когда организация попытается уволить Вас за прогул, копия вышеуказанных заявлений будут служить подтверждением правомерности пропуска Вами рабочего дня.

Что если на время отсутствия работника приходится обеденное время

При оформлении дисциплинарного взыскания процедура включает в себя оценку тяжести проступка. Работник может заявить в суде, что его отсутствие не имело для компании негативных последствий. Некоторые суды не соглашаются с решением компании уволить прогульщика. Это наиболее тяжелая мера наказания, ее следует применять сообразно проступку. Суд может восстановить нарушителя и признать увольнение незаконным.

Компания может опровергнуть довод об отсутствии последствий. Прогул – это грубое нарушение

Не важно, какие последствия он повлек для работодателя. Наличие последствий не требуется доказывать, это не входит в юридически значимые обстоятельства

Существует соответствующая практика.

Можно ли оформить увольнение за прогул задним числом?

В предыдущем абзаце мы упомянули о том, как важно соблюдать сроки оформления документов при расторжении трудовых взаимоотношений на основании статьи 81 Трудового кодекса. При этом всем хорошо известно, что дата увольнения, указанная в приказе – это последний рабочий день сотрудника, а увольнять задним числом (когда в документе указано, например, пятое апреля, а сам он подписан двадцатым мая) незаконно

Но в случае, когда служащий прогуливает, начальник не всегда сможет точно указать дату. Как ему быть, если, например, сотрудник не появляется на предприятии уже довольно давно? Поэтому прогулы и смерть сотрудника – единственные исключения, в которых разрешается производить увольнение задним числом.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании. Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации. Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

виновность рабочего и тяжесть проступка;
предшествующее событию поведение;
обстоятельства нарушения дисциплины;
отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Восстановление в должности после ошибочного увольнения

Поспешные или неправомерные действия по расторжению трудового договора с рабочим за его прогул могут обернуться для нанимателя судебным разбирательством. Итогом станет постановление суда восстановить трудящегося в его должности и выплатить компенсацию среднего заработка за период вынужденного отстранения от обязанностей.

Причины для восстановления подчиненного в должности:

несоблюдение нанимателем сроков и порядка применения дисциплинарного наказания;
отсутствие фактов, подтверждающих, что работник ознакомлен с графиком сменности и режимом трудового дня;
увольнение за прогул во время отпуска или действия больничного листа;
прогул из-за участия в забастовке или по причине сдачи крови и ее компонентов;
несоразмерность примененной к сотруднику меры ответственности.

В результате безосновательного увольнения за прогул работник теряет заработную плату на время восстановления своих трудовых прав. Поэтому суд, признав виновность действий работодателя, обязывает компанию выплатить восстановленному подчиненному его средний заработок. Если сотрудник требовал возместить моральный ущерб и суд признал эту меру, работодатель начисляет принятую в суде сумму морального вреда.

Компенсация за время восстановления трудовых прав покрывает весь срок приостановления рабочих обязанностей гражданина. Исполнительный лист с решением суда будет предъявлен компании. На этом основании руководство издает приказ о восстановлении уволенного сотрудника в должности. Если за время разбирательства на это место приняли другого специалиста, компании предстоит предложить человеку занять подобную вакансию. Затем работодатель вносит записи о восстановлении в трудовую книжку, кадровые документы и табель учета рабочего времени. Бухгалтерия начисляет средний заработок за пропущенный период.

Прогулом в трудовом законодательстве квалифицируют невыход подчиненного на производство без уважительной причины. Однократное нарушение трудового порядка может быть наказано штрафом или выговором от руководства. Длительный отказ от выхода на работу признают тяжким дисциплинарным проступком. Поэтому кадровые специалисты оформляют увольнение за прогул в соответствии с законодательством, прикрепляя положенную документацию. Соблюденный регламент с весомыми основаниями проступка станут поводом расчета с трудящимся в день увольнения.

Заключение

Увольнение работающего гражданина из-за прогулов – это очень неприятная процедура, способная испортить отношения между сторонами трудовых взаимоотношений, поэтому важно знать, как правильно уволить работника. Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем

Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок

Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем. Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок.

Сторонам важно осознавать ответственность при увольнении по такому же принципу. Если же процедура увольнения не была проведена согласно законодательству, или же если работодатель самостоятельно допустил хотя бы одно незначительное нарушение, работник имеет полное право на то, чтобы обратиться в суд для отстаивания своих прав в ходе судебного делопроизводства