Необоснованное начисление и выплата премии

Разработка и утверждение правил премирования

Поскольку работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования (ст. 191 ТК РФ), она у каждого из работодателей может быть абсолютно уникальной. Но при этом должны быть четко определены:

• виды и периодичность начисляемых премий;
• итоги работы работодателя за период, дающие право на премирование и позволяющие определить размер премиального фонда;
• круг лиц, подлежащих премированию;
• те показатели оценки трудового вклада каждого из работников, от которых будет зависеть размер их премий;
• правила расчета суммы премии, причитающейся каждому конкретному лицу;
• условия депремирования.

Индивидуальные условия премирования могут быть записаны в трудовой договор (например, с руководителем работодателя), но для большинства работников в отношении премий в тексте трудового соглашения делается отсылка к внутреннему нормативному акту, разработанному работодателем. Работника в обязательном порядке знакомят с этим актом под расписку удостоверяя этим доведение до его сведения правил премирования.

Разработка системы премирования не только обязывает работодателя к выплате премий, но и позволяет обосновать правомерность (ст. 252, 255 НК РФ):

• Осуществления таких выплат (ст. 255).
• Включения их в расходы, уменьшающие базу по прибыли (ст. 252). Причем даже премии явно непроизводственного характера (например, в связи с праздником) можно попытаться увязать с поощрением за труд (постановление ФАС Московского округа от 24.02.2010 № КА-А40/702-10 по делу № А40-58219/09-108-364) и тем самым объяснить включение их в расходы, учитываемые при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92).

Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате. В приказе указывают основание для начисления премии, фамилии получателей и причитающиеся им суммы.

Выплата разовых премий при отсутствии нормативного акта о премировании может быть обоснована письменным приказом руководителя работодателя или решением собственников. В последнем случае оформляется протокол собрания. В отношении размера премиальных выплат, осуществляемых по самостоятельному решению руководителя, собственники организации могут установить ограничение, указав это в уставе юрлица или в трудовом договоре (должностной инструкции) руководителя.

Решение по выплате премии руководителю организации в зависимости от того, что зафиксировано в уставе юрлица, может приниматься:

• самим руководителем с установлением или без установления собственниками ограничения по размеру премии;
• собственниками или органом, указанным в уставе (например, советом директоров).

Законодательная база

К нормативным документам, регламентирующим порядок начисления премии и др. вопросы, относят Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ. В частности следующие статьи:

• 129 ТК РФ;
• 191 ТК РФ;
• 137 ТК РФ;
• 1109 ГК РФ.

На основании данных документах, каждый работодатель должен разработать нормативные документы компании, к которым относятся:

• Положение по оплате труда;
• Положение о премировании;
• Трудовой или коллективный договор.

Для оформления порядка начисления и выплаты премии составлять каждый из перечисленных документов не требуется. Сделать это можно, указав порядок выплаты только в одном из документов. Например, когда порядок премирования прописан в положении о премировании, то дополнительно указывать условия по начислению и выплате премии в трудовом договоре не нужно, достаточно просто сделать ссылку на нужный документ.

* * *

В заключение отметим, что бюджетным учреждениям следует более внимательно отнестись к расходованию бюджетных средств, отсутствие законного основания при совершении тех или иных выплат может привести к неприятным последствиям и сопровождаться административными наказаниями со стороны контролирующих органов.

М.Р.Зарипова

Эксперт журнала

«Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Затраты на оплату труда имеют наибольший удельный вес в общей сумме всех расходов государственного (муниципального) учреждения. Именно по этой причине проверка произведенных организацией затрат на выплаты работникам в соответствии с трудовым законодательством может быть выделена как самостоятельный ее объект либо являться частью вопросов общей программы проверки финансово-хозяйственной деятельности организации

Здесь мы обратим внимание читателей на некоторые ошибки и нарушения, которые выявляются по результатам контрольных мероприятий и влекут за собой материальную, административную ответственность и судебные разбирательства. style=»display:inline-block;width:240px;height:400px»data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″data-ad-slot=»1061076221″ Предмет проверки

Что делает премию необоснованной

Налоговые органы при проведении проверок бдительно относятся к правомочности начисления премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени (в доле налога на прибыль). Если будет доказана необоснованность начисления, руководство ожидают неприятности и дополнительные денежные расходы.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необоснованности прибыли:

1. Неподкрепленность. Руководитель не оформил бумагу, обосновывающую факт премирования: не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой или коллективный договор, в положение об оплате труда, не издал индивидуальный приказ.
2. Документальная недостаточность. Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:
   • периодичности;
   • основания для выплаты;
   • алгоритма распределения;
   • способы расчета.
3. Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
4. «Не заслужили». Показатели не соответствуют задекларированным поводам. Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.
5. «Источник пуст». Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
6. «Вам не положено». Лица, получившие премию, не соответствуют параметрам, отраженным в нормативных документах, относительно имеющих на нее право.
7. Приказ без периода. В тексте приказа о назначении премии нет информации о том, за какой период это делается.
8. «Не по протоколу». Допущены отступления от порядка распределения или периодичности начисления премий, зафиксированные в учетной политике.
9. «Хитрые расчеты». Выплаченная сумма не соответствует принятому алгоритму исчисления премий.
10. Больше минимума. Руководитель не может выплачивать премии в размере больше определенного лимита.

Незаконные премии руководству

Если руководитель не является одновременно собственником организации, станет понятно его желание выписать максимальную премию самому себе. Если собственник ничем не ограничил в этом своего представителя на фирме, с точки зрения закона нарушений в этом не окажется. Но обычно руководитель в отношении премирования подчиняется тем же нормам, что и персонал. В таком случае премия руководству окажется необоснованной, если:

• для ее назначения были «подчищены» бухгалтерские отчеты с целью достижения нужных показателей;
• приказ выписан в нарушении условий, отраженных в положении о премировании (или другом соответствующем документе);
• сумма премии превышает установленную собственником;
• существует запрет на самопремирование.

Какая премия считается необоснованной

Несоблюдение при выплате премии одного из пунктов, закрепленных во внутренних или государственных нормативных актах, делает эту премию необоснованной. А именно, это может быть:

• Отсутствие документального закрепления данной премии. То есть в локальных документах фирмы подобный вид премии не прописан.
• Недостаточная степень документальной проработки. В положении премия обозначена, но там ничего нет о периодичности выплат, оснований, показателях для премирования.
• Дублирование премий. То есть премия месячная, квартальная или годовая премия за одни показатели.
• Премия выплачивается при невыполненных показателях.
• Премия выплачена сотрудникам, которым по положению она не положена.
• Нарушение документального оформления премии, например, в приказе допущена ошибка.
• Распределение премии было сделано с нарушением установленного внутренними документами порядка.
• Допущены ошибки или неточности при расчете размеров премии.
• Не соблюден источник формирования премии. Например, выплаченная премия из прибыли при ее отсутствии.
• Общая сумма премиальных превышает установленный верхний лимит.
• Премия, назначенная руководителем самому себе, в обход существующих в компании правил.

Порядок взыскания необоснованно выплаченной премии

Порядок действий при взыскании необоснованно выплаченной премии следующий:

Поэтапные действия при взыскании	Что в себя включают
Этап 1: Выяснение причины необоснованной выплаты премии	Если причина необоснованной выплаты позволяет проводить взыскание, то переходят непосредственно к этой процедуре.
Этап 2: Составление акта	В акте фиксируется причина переплаты премии, а также сумма выплаты.
Этап 3: Уведомление сотрудника	Уведомить сотрудника о переплате необходимо в письменном виде. В письме ему предлагается вернуть денежные средства в добровольном порядке в установленный срок. Если сотрудник согласен, то он также в письменном виде должен это подтвердить.
Этап 4: Составление приказа об удержании выплаты	Если согласие от работника получено, то руководитель издает приказ об удержании выплаты. В приказе указываются сроки и сумма удержания. От даты составления акта до даты издания приказа должно пройти не более 1 месяца. Сумму в крупных размерах можно удерживать несколькими частями.

Если оснований для удержания выплаты с работника нет, то наказание должен понести тот, кто начислил ему эту премию. В этом случае порядок действий будет следующим:

1. С виновного лица необходимо потребовать объяснительную записку.
2. После этого издается приказ об удержании выплаты (не более средней зарплаты в месяц).
3. Если виновное лицо отказывается возмещать деньги, то удержать их можно через суд.

Последствия необоснованной выплаты премии

Ответственность за необоснованную выплату премии в первую очередь грозит руководителю. Последствия такой выплаты могут быть следующими:

• возмещение выплаты владельцам компании;
• увольнение;
• уголовная ответственность (в случае неоднократного злоупотребления).

Что касается лица, получившего необоснованную выплату, то с ним дело обстоит по другому. В том случае, если его вины и умысла в этом нет, работника наказать невозможно. Он вправе данную выплату не возвращать, даже несмотря на то, что это необоснованная премия. Взыскать выплату можно только в одном случае, если она явилась результатом счетной ошибки.

Таким образом, для возврата ошибочно выплаченной премии работнику можно предложить ее вернуть. Но если он откажется это сделать, удержание премии возможно только:

• если необоснованная выплата премии стала результатом счетной ошибки;
• если незаконная премия явилась следствием неправомерных поступков работника и это доказано в суде;
• если судом установлено, что работником не выполнены требования для начисления выплаты и он виновен в сокрытии данного факта.

Основания для признания премии необоснованной

Необоснованной выплата премии может быть признана, если:

• Отсутствуют документы, содержащие указания:
  • на периодичность;
  • поводы для начисления;
  • порядок распределения;
  • расчет размера премий.

• Внутренние нормативные документы, посвященные премированию, у работодателя есть, но в них не раскрыты какие-либо из положений, существенных для возникновения права на премирование или начисления премии.
• Периоды премирования по одному и тому же основанию дублируются. Например, за успешную работу установлены квартальные премии и такая же премия есть по итогам года.
• Не соблюдены те показатели работы работодателя, выполнение которых служит основанием для выплаты премии. В частности, может быть выявлена сделанная с целью достижения нужных показателей необоснованная корректировка данных бухотчетности (например, вместо фактически имеющего место убытка искусственно показана прибыль).
• Премия за счет чистой прибыли начислена при фактическом наличии бухгалтерского убытка.
• Основания для выплаты премии, указанные в приказе о премировании, не соответствуют перечисленным в нормативном акте о премировании.
• Премия начислена лицам, не поименованным в документах, дающих право на начисление такой выплаты.
• В приказе о премировании не отражен период, за который начисляется премия.
• Не соблюдены периодичность или порядок распределения премии, установленные нормативным актом работодателя.
• В приказе о премировании нет перечня сотрудников, которым начислена премия, или сумма, причитающаяся им к выплате, не распределена пофамильно.
• Искажены в сравнении с расчетом, сделанным по правилам, установленным работодателем, суммы премий, причитающихся конкретным лицам.
• Превышено ограничение той суммы, в пределах которой руководитель имеет право принять решение о выплате премии работнику.

Результатом признания премии необоснованной будет исключение ее из состава расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, и работодателю придется доплачивать этот налог или налог УСН, рассчитываемый от объекта «доходы минус расходы».

См. также: «Расходы на премии: какие в группе риска».

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение или изменение технических регламентов.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

* * *

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации.

Итак, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
• в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;
• с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
• структуру показателей премирования и систему их оценки;
• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

• Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
• Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Роль премии в отплате труда

Премия считается одним из видов поощрительных выплат, которые, входят составной частью в зарплату работника. Такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но в обычных случаях в ней оказываются, обе стороны трудовых отношений заинтересованы:

• Работник, т.к получение премии увеличивает его доход;
• Работодатель, поскольку премии позволяют влиять на заинтересованность работника, а лишение премии мерой воздействия на лицо, которое совершило проступок.

Стимулирующие выплаты в оплате труда не регламентированы законом и могут составлять большую часть заработной платы.

Премии могут быть:

По назначению премии делаться на выплаты:

Что же делает премию необоснованной

Налоговая инспекция при проведении проверки бдительно относиться к начислениям премий, поскольку это важная часть снижения налогового бремени.

Какие факторы свидетельствуют в пользу необосновоной прибыли:

Неподкрепленность	Директор не оформил документ, не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой договор, в положении об оплате труда, не издал приказ.
Документальная недостаточность	Акт оформлен, но в нем не прописаны ключевой момент премии: Периодичность; Основания для выплаты; Алгоритм распределения; Способы расчета.
Дублирование	Нельзя начислить премию, повторяющие друг друга;
Не заслужил	Показатель не соответствует
Источник пуст	Премия начисляется из прибыли компании, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
Не положено	Лица, которые получили премию, отраженны в документах, относительно имеющих на нее право.
Приказ без периода	В тексте приказа о назначении премии нет информации, за какой период это проделывается.
Не по протоколу	Отступления от порядка распределения, зафиксированные в учетной политике.
Хитрые расчеты	Выплаченная сумма не соответствует алгоритму
Больше минимума	Руководитель не может выплатить премию больше, чем определен лимит.

Неправомерное использование бюджетных средств, порядок учета и наказания

КоАП РФ использование бюджетных средств их получателем на цели, не соответствующие условиям получения указанных средств, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 4000 руб. до 5000 руб., на юридических лиц — от 40 000 руб. до 50 000 руб. Кроме нецелевого использования бюджетных средств в актах проверок также фиксируются факты неправомерного расходования средств.
Отметим, что определения понятия указанного нарушения действующее законодательство не содержит. Под неправомерным расходованием бюджетных средств следует понимать их незаконное расходование, то есть совершение расходной финансово-хозяйственной операции без правовой основы, закрепленной в правовых актах.

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Нормативное закрепление

Все, что связано с премией, законностью ее начисления и возможности удержания, отражается в таких документах:

• 129-ой статьи ТК, об условиях выплаты премий.
• 191-ой статьи, о порядке премирования и внутренних документах о премировании в компании.
• 137-ой статьи, о возможности удержания необоснованной премии.
• 1109-ой статьи ГК, о возможности возврата незаконной премии.

Основываясь на федеральных нормах, каждая компания разрабатывает и принимает к исполнению собственное положение о премировании. В нем обязательно отражаются:

• Все виды премий, действующие в компании.
• Их регулярность.
• Источники средств для их выплат.
• Условия и субъекты премирования.
• Возможность и условия лишения данных выплат.

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Нарушение указаний о применении бюджетной классификации РФ является нецелевым использованием бюджетных средств

Постановление ФАС ВСО от 19.02.2009 N А33-6767/08-Ф02-7084/08.
Предметом спора послужило постановление Росфиннадзора о привлечении к ответственности бюджетной организации (военного госпиталя) по ч. 1 ст. 15.14 КоАП РФ по факту выявленного нарушения, выразившегося в нецелевом использовании бюджетных средств, в виде оплаты услуг нотариуса по подстатье 211 «Заработная плата» вместо подстатьи 226 «Прочие услуги», что не соответствует Указаниям о порядке применения бюджетной классификации РФ, утвержденным Приказом Минфина России от 08.12.2006 N 168н (действовавшим до 01.01.2008) (далее — Указания N 168н). В свое оправдание организация заявила, что действовала в состоянии крайней необходимости, так как имелась реальная опасность, непосредственно угрожающая учреждению, а также охраняемым законом интересам общества и государства. Кроме того, учреждение полагает, что срок давности привлечения к административной ответственности истек на момент рассмотрения дела судами, поэтому оспариваемое постановление должно быть отменено.

Судами установлено, что согласно смете доходов и расходов на 2007 г. и выписке из лицевого счета учреждения на 02.07.2007 при оплате услуг нотариуса учреждение имело достаточный остаток денежных средств, выделенных по подстатье 226 «Прочие услуги», для их оплаты. Однако госпиталем была совершена расходная операция в нарушение действовавших Указаний N 168н.

В связи с этим суды правомерно признали, что использование учреждением денежных средств в виде расходования бюджетных денежных средств, предназначенных на выплату заработной платы работникам, на оплату услуг нотариуса является нецелевым использованием средств федерального бюджета и образует объективную сторону правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч. 1 ст. 15.14 КоАП РФ.

Объективная сторона вменяемого учреждению правонарушения характеризуется совершением конкретной платежно-расчетной операции по расходованию средств и завершенностью в момент осуществления операции.

Довод госпиталя о том, что срок давности привлечения учреждения к административной ответственности истек на момент рассмотрения дела судами, проверен, однако не может быть принят во внимание как несостоятельный в правовом отношении и не основанный на материалах дела. В силу ч

1 ст. 4.5 КоАП РФ постановление по делу об административном правонарушении за нарушение бюджетного законодательства РФ не может быть вынесено по истечении одного года со дня совершения административного правонарушения

В силу ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ постановление по делу об административном правонарушении за нарушение бюджетного законодательства РФ не может быть вынесено по истечении одного года со дня совершения административного правонарушения.

В рассматриваемом случае административное правонарушение совершено 02.07.2007 при осуществлении расходно-кассовой операции и на момент вынесения оспариваемого постановления от 13.05.2008 годичный срок давности привлечения к административной ответственности не пропущен, в связи с чем суды правильно признали, что административные процедуры наложения наказания осуществлены с соблюдением законодательства РФ.

Заключение

Таким образом, если в компании принято решение выплачивать сотрудникам премии, то это должно быть должным образом зафиксировано в локальных документах компании. Необходимо детально прописать все процедуры по начислению премиальных выплат, для того, чтобы исключить возможность того, что выплаченные суммы будут признаны необоснованными

Отдельно следует уделить внимание вопросам начисления премиальных выплат руководителю. Именно для него неправомерные выплаты премий могут привести к негативным последствиям, включая и уголовную ответственность

Зарплата, кадровые документы, Персонал