Испытательный срок по трудовому кодексу

Содержание статьи 70 ТК РФ относительно установления испытательного срока

Сама процедура установления испытательного срока в современных профессиональных отношениях должна происходить в строгом соответствии с положениями трудового законодательства. Так, в статье 70 ТК РФ содержится информация относительно того, что предварительное испытание может присутствовать во время трудоустройства только при наличии обоюдного согласия обеих сторон.

Помимо этого, информация о наличии испытательного срока в обязательном порядке должна быть закреплена в письменной форме. Для этого соответствующие сведения помещаются в трудовой договор сторон, а также в различные иные внутренние положения компании. Если испытательный срок устанавливается в отношении конкретного сотрудника, данные сведения должны содержаться и в приказе о его трудоустройстве. Если никаких подобных сведений в основных документах не содержится – значит, сотрудник принимается на ту или иную должность в стандартном порядке, без каких-либо предварительных проверок.

Если говорить об основных функциях испытательного срока, к ним можно отнести следующие:

1. Оценку уровня качества выполняемых сотрудником обязательств, которые были возложены на него положениями трудового договора, должностной инструкции, а также иными внутренними документами компании.
2. Проверку работодателем некоторых особых деловых качеств, а также определенных черт характера подчиненного. Во время проверки руководитель может сделать выводы, например, об умении сотрудника справляться с различными сложностями, о его поведении в неординарных ситуациях и т.д.
3. Определение текущего уровня дисциплинированности нового подчиненного. Как известно, все сотрудники обязаны подчиняться правилам и распорядку, который действует внутри организации.

Считается, что испытательный срок несет в себе пользу исключительно для работодателя, однако это не совсем так. Во время предварительной проверки сотрудник также сможет сделать некоторые выводы относительно того, подходит ли ему новое место работы или нет. В случае наличия каких-либо проблем, служащий всегда сможет уволиться после окончания периода испытания или даже до этого момента.

Главное правило, которое касается непосредственного установления проверки, заключается в следующем: во время течения испытательного срока работодатель не может никаким образом дискриминировать служащего, ущемлять его законные интересы. В это время сотрудник представляет собой такого же полноценного служащего, как и другие работники.

Для кого он не может быть установлен

Испытательный срок может устанавливаться в большинстве случаев приема работника на работу. Главное условие, чтобы информация об испытательном сроке обязательно присутствовала в подписанном сторонами в добровольном порядке трудовом контракте.

Если администрация проигнорирует отказ работника и включить данное условие в контракт, то если этот сотрудник обратиться в соответствующие органы, раздел трудового договора об испытании будет признан недействительным.

В данной ситуации можно даже не обращаться в суд. Испытание может включаться в договор работника, поступающего на время декретного отпуска, или по совместительству.

Важно учитывать и такой момент, что если работник не хочет проходить испытание, то организация просто так ему и не может отказать в приеме на работу. Отказ должен быть обоснованным, то есть сотрудник действительно не отвечает всем требованиям, определенным работодателем при приеме

Внимание! Если он соответствует всем требованиям, и ему необоснованно отказать, то это можно расценить как дискриминацию. Поэтому субъект бизнеса может оказаться в состоянии неопределенности из-за этого.. Законодательством (ч

4 ст. 70 ТК РФ) определяется, когда испытательный срок не может быть установлен для отдельных категорий работников:

Законодательством (ч. 4 ст. 70 ТК РФ) определяется, когда испытательный срок не может быть установлен для отдельных категорий работников:

• Сотрудницам в положении, а также имеющим малолетних детей до 3 лет.
• Принимаемым на работу лицам, которые еще не достигли совершеннолетия.
• При приеме на работу специалистов, у которых состоялся недавно выпуск из учебных заведений.
• Поступающим на замещение должности работникам по конкурсу.
• В отношении специально отобранных для работы сотрудников.
• Принятым сотрудникам, которые были переведены от других работодателей.
• Если новый работник поступает на работу по срочному договору со сроком действия менее двух месяцев.
• В случаях при поступлении на работу, когда федеральное законодательство напрямую устанавливает для этого запрет. К примеру, когда поступает специалист, прошедший обучение по определенному договору, для гражданских специалистов (руководитель, советник), имеющим определенный срок действия контракта, в отношении спортсменов со специальной подготовкой, которую они проходили по ранее оформленным договорам и т. д. Запрещается устанавливать испытание сотрудникам, имеющим третью группу инвалидности.

Важно! Испытание можно устанавливать только в отношении новых работников, которые только поступают на работу в компанию. Если работника переводят с одной должности на другую, внутри компании, устанавливать им испытание нельзя.

Важные нюансы

Во-первых, что касается зарплаты и компенсаций. Официально оформленные и проходящие проверку кандидаты наделены правами постоянных работников. Трудовой кодекс не предусматривает для них особых условий, поэтому их начисление производят в общем порядке.

Во-вторых, отпуска и больничные. Законодательство разрешает испытуемому брать отдых за свой счет, а в случае недомогания – оформлять больничный. При этом дни невыхода на работу по причине болезни учитывать не будут. Оплата зависит от среднего заработка и стажа. Также см. «Права сотрудников на испытательном сроке».

По нашей информации, в текущем году не планируется изменений в порядок регулирования трудовых отношений между нанимателем и соискателем на испытательном сроке. Трудовой кодекс за 2019 год остается актуальным, а его положения – действующими.

Окончание

В некоторых случаях увольнение после испытательного срока не предусматривается. Это касается ситуаций с наступлением беременности сотрудницы после предоставления соответствующих справок. Если таковой причины нет, то предусматривается два варианта развития событий.

В первом случае выносится положительное решение. Работодателя и сотрудника устраивают взаимные условия. Человек зачисляется в штат и выполняет обязательства в рамках должностной инструкции.

Также может быть вынесено отрицательное решение. Такой вариант возможен, если работодатель не удовлетворен работой сотрудника. Трудовой договор будет расторгнут. Приказ должен содержать причины, по которым человеку отказывают.

Таких последствий можно избежать, если доказать:

• нарушение техники безопасности;
• несоблюдение правил работы;
• отсутствие уважительной причины.

Важно, чтобы работник при трудоустройстве ознакомился с правилами внутреннего распорядка и подписал соответствующую бумагу

Памятка нанимателю

Категории сотрудников, которым нельзя установить испытательный срок

По трудовому кодексу РФ испытательный срок можно назначать далеко не каждому первому работнику. Вот перечень лиц, которым по законодательству нельзя устанавливать испытательный срок:

• беременным женщинам;
• сотрудникам, чей трудовой договор подписан на два месяца и менее;
• лицам, принятым на должность по результатам конкурса;
• несовершеннолетним работникам;
• сотрудникам, поступившим на работу по переводу по согласованию между руководителями предприятий или структурных подразделений;
• сотрудникам, которые приняты на должность по своей специальности по диплому в течение одного календарного года после окончания учебного заведения;
• сотрудникам, которые заняли эту оплачиваемую должность по результатам выборов.

При этом если беременная женщина, либо сотрудник, поступивший на работу по специальности после окончания учебного заведения, являются государственными служащими, им устанавливается испытательный срок в общем порядке. То же самое касается и гражданских служащих, которые поступили на работу по переводу.

По инициативе работодателя

Если работодатель назначает новому сотруднику испытательный срок, то этот факт обязательно нужно отразить в заключенном договоре.

Кроме того, следует составить список профессиональных заданий (критериев), которые сотрудник должен выполнять в период испытания на предприятии. В некоторых организациях такие критерии закреплены в ведомственных актах.

Неудовлетворительные итоги выполнения заданий должны быть документально закреплены (подтверждены) и могут стать поводом для расторжения договора. Если таких заданий не было и работодатель пытается избавиться от сотрудника на основании своих внутренних субъективных убеждений, то это решение может быть обжаловано в суде. И с большой вероятностью сотрудник победит в этом споре.

Итак, результаты испытания признаны неудовлетворительными, и работодатель принял решение уволить сотрудника на испытательном сроке. Как шага предпринять, что бы все было законно? Смотрим нормы (ТК РФ Статья 71).

1. Увольняем только до истечения испытательного срока.
2. За 3 дня до увольнения направляем сотруднику уведомление о том, что он не прошел испытания и будет уволен через 3 дня. В уведомлении ссылаемся на причины принятого решения, приводим аргументы.
3. Издаем приказ об увольнении сотрудника, с которым он должен ознакомиться и подписать его.
4. В день увольнения выдаем бывшему сотруднику документы, окончательный расчет (зарплату, компенсацию и т.д.).

В записи в трудовой нужно указать причину увольнения, сославшись на соответствующую статью ТК. В данном случае (ТК РФ Статья 70 часть 1). Кроме того, нужно расшифровать причину, указать в записи, что увольнение производится в связи с не прохождением испытательного срока.

Помните, что ваше решение бывший сотрудник может обжаловать в судебных инстанциях. Поэтому ваши действия должны быть законны и строго соответствовать нормам ТК РФ.

Что говорит Трудовой кодекс об увольнении на испытательном сроке

Результат прохождения испытания оценивает работодатель, решение которого влияет на дальнейшую судьбу сотрудника. Когда положенное время истекло, а ничего не изменилось – то есть все поставленные задачи выполнены успешно – он автоматически принят в компанию. Дополнительного оформления не требуется.

Если претендент не проявил необходимых профессиональных качеств или совершил серьезное нарушение дисциплины, допускается на испытательном сроке увольнение по статье ТК РФ по инициативе работодателя (ст. 71). Тогда нужно соблюдать три важных условия:

1. Своевременно проинформировать служащего о принятом решении, предъявив письменное уведомление. Срок – не позднее трех дней до предполагаемой даты разрыва договора.
2. Подготовить документы, подтверждающие некомпетентность. Интересы работников, в том числе проходящих испытательный срок, Трудовой кодекс защищает в полной мере. Поэтому, причина увольнения должна быть весомой и обоснованной. При ущемлении прав для организации гарантированы нежелательные последствия.
3. Правильно оформить процедуру расторжения трудового договора, соблюдая определенный порядок действий. Учтите: при наличии ошибки в документах не исключены такие последствия, как восстановление сотрудника с требованием им денежной компенсации от работодателя. Также см. «Если работник не прошел испытательный срок».

Расторгнуть договор на испытательном сроке Трудовой кодекс РФ в 2019 годах разрешает и по инициативе работника, если условия труда или должность не устроили. Он должен составить на имя руководителя письменное заявление об уходе по собственному желанию. В этом документе он обязательно дает ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и указывает дату составления. Прошение передают в кадры за трое суток до планируемого дня ухода из компании. Также см. «Увольнение на испытательном сроке».

Трудовой кодекс об оплате труда испытуемого

• действующего законодательства;
• коллективного договора и дополнительных соглашений,
• локальных (принятых на данном предприятии) нормативных актов (ст. 70).

Среди принципов урегулирования трудовых правоотношений, установленных ст.2, фигурируют:

• справедливые условия труда и равенство возможностей всех сотрудников;
• полная и своевременная оплата труда, гарантирующая достойный жизненный уровень;
• невозможность выплачивать трудоустроенному на условиях полной занятости зарплату, меньшую, чем минимально установленная (ст. 2);
• запрещение дискриминации (ст. 3).

Каждому наемному работнику гарантировано право на:

• заработную плату, соответствующую уровню его квалификации, сложности деятельности, объему и качеству исполненных работ;
• обязательное социальное страхование;
• защиту трудовых прав и интересов (ст. 21).

Может ли заработная плата быть меньше

Во время испытания кандидату не могут устанавливать оплату меньшую, чем это предусмотрено для должности в штатном расписании. Сокращение зарплаты, аргументированное «стажировкой», считается незаконным.

Если сотрудник выполняет свои обязанности в полном объеме, ему помимо оклада полагаются также надбавки и премии, предусмотренные на предприятии (например, за выполнение плана).

Допускаются варианты, когда с сотрудником подписывается дополнительное соглашение, по которому он получает только ставку, но выполняет лишь часть своих обязанностей (пока осваивается на новой работе). По мере увеличения объема работ растет и доплата.

Плюсы и минусы испытательного срока для работника и для работодателя

Испытательный срок предусмотрен законодательством для того, чтобы обе стороны, участвующие в заключении трудового договора, имели возможность оценить друг друга и, в случае возникновения такой необходимости, расстаться с минимальными потерями. Эту возможность можно считать безусловным плюсом как для работника, так и для работодателя. Работник при увольнении с испытательного срока не обязан отрабатывать две недели, а работодатель имеет возможность оценить качества кандидата не только с его слов на собеседовании, но и на практике.

К числу минусов для работника относится тот факт, что многие работодатели на период испытательного срока предлагают пониженный оклад для оплаты труда. С другой стороны, работодатель несёт повышенную нагрузку, вызванную необходимостью выделять дополнительные ресурсы для введения нового работника в должность и проверки его навыков и умений.

При работе в тестовом режиме работник может испытывать некоторый психологический дискомфорт, поскольку результат его действий определяет его будущее на этой работе. Компания-наниматель же, заключая договор с новым сотрудником, всегда рискует получить судебные разбирательства при увольнении по 71 статье ТК РФ.

В целом же, баланс положительных и отрицательных сторон применения испытательного срока позволяет обеим сторонам использовать его с наибольшей выгодой для себя.

Требование об обязательном прохождении испытательного срока при трудоустройстве в российские компании не является обязательным. с точки зрения ТК РФ. Однако многие работодатели с удовольствием применяют такую возможность как следует изучить нового сотрудника, а также несколько сэкономить на его заработной плате хотя бы в первые месяцы его работы. Работники же принимают это требование как данность и не пытаются диктовать свои условия нанимателю. Таким образом, сама концепция испытательного срока прочно вошла в практику работы и активно используется повсеместно на территории России.

Как избежать неприятной записи в трудовой

Основное преимущество испытательного срока для организации – возможность быстро устранить нерадивого сотрудника, если из-за него страдает производственный процесс. Ведь не всегда можно заранее понять, достаточно ли квалифицирован человек для конкретной должности, даже после длительного и основательного собеседования.

В связи с этим, многие претенденты боятся соглашаться на испытательный срок, думая, что это испортит их трудовую книжку. На самом деле, запись о том, что кандидат не выдержал испытания, появляется лишь в крайних случаях.

Практика показывает, что обычно все разногласия решаются мирным путем. Для этого стороны заранее оговаривают нюансы и фиксируют их в Положении.

Например, если кандидат не справляется с обязанностями, работодатель предупреждает о своем намерении уволить. Он дает сотруднику возможность в течение суток ознакомиться с предварительными результатами и написать заявление по собственному желанию. В этом случае трудовая закрывается в обычном порядке.

Такое положение вещей выгодно и самому предпринимателю, так как освобождает его от дополнительных формальностей.

Длительность испытательного срока

Согласно нормам законодательства, испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев.

Для тех, кого принимают на временные работы от двух месяцев до полугода, лучше вообще не устанавливать испытательный срок, но если все же это так уж необходимо, он не должен превышать двух недель.

В отдельных случаях при приеме на работу испытательный срок предусматривается на полгода, для такого круга лиц:

• руководителей организаций и предприятий;
• заместителей руководителей организаций и предприятий;
• главных бухгалтеров организаций и предприятий;
• заместителей главных бухгалтеров организаций и предприятий;
• руководителей филиалов, структурных подразделений и обособленных подразделений предприятия или организации.

Если вышеперечисленные лица не подпадают под действие какого-либо Федерального закона, отменяющего испытательный срок при приеме на работу либо устанавливающий иную его длительность, они должны отработать на испытательном сроке полгода.

В длительность испытательного срока не учитываются дни, в которые работник был нетрудоспособный или брал отгулы. То есть, если, например, работник должен был отработать испытательный срок с первого апреля по четырнадцатое апреля, но в этот период уходил на больничный с пятого апреля по восьмое апреля, его испытательный срок продлится до восемнадцатого апреля.

Продолжительность и продление срока

Конечная дата испытания четко прописывается в трудовом договоре и имеет свои ограничения:

• Стандартный испытательный срок может быть от двух недель до трех месяцев.
• Работодатель имеет право установить более длительное время (до полугода) для главных бухгалтеров и руководящих должностей.
• Период проверки не может превышать двух недель для сотрудников, нанятых по временному или срочному договору. Если контракт заключен на срок, меньший двух месяцев, испытание не назначается вовсе.
• Государственные служащие, а также лица, назначенные на ответственные правительственные вакансии, могут испытываться в течение года.

И работодатель, и сотрудник имеют право прервать процесс прохождения проверки досрочно, предварительно предупредив за 3 дня. А вот продлевать испытание не может ни одна из сторон (за исключением ситуаций, когда испытуемый вышел на больничный).

Бывают случаи, когда предприятие, убедившись в ценности сотрудника раньше установленного срока, проявляет инициативу отменить испытание. Если кандидат не возражает, оформляется дополнение к трудовому договору. Если срок подошел к концу, и никаких заявлений или уведомлений не поступало, человек автоматически считается зачисленным в штат на постоянную основу.