Выговор по трудовому кодексу

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2020 году

Какие дисциплинарные взыскания возможны по трудовому кодексу в 2020 году? Как работодателю привлечь работника к ответственности, и самому не попасть под санкции? В статье – безопасный алгоритм действий для работодателя.

Активировать пробный доступ к журналу «РНК» или подписаться со скидкой

Дисциплинарное взыскание – это санкции, которые работодатель может накладывать на работников. ТК РФ дает работодателю такое право, но предписывает строгую последовательность действий. При ее несоблюдении сам работодатель может попасть под санкции со стороны проверяющих. Мы расскажем, как наложить дисциплинарное взыскание по Трудовому кодексу в 2020 году.

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:

сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников

Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

тяжесть совершенного проступка;
количество проступков, периодичность их появления;
наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии

Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности. Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст. 414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Разновидности штрафных санкций

Согласно правилам, установленным Трудовым Кодексом РФ, каждый труженик должен соблюдать порядок организации и должностные инструкции. Нарушение данных правил может стать причиной привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, штрафные санкции используются в отношении тех сотрудников компании, что пренебрегают собственными обязательствами

Важно сделать акцент на том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель должен соблюдать ряд обязательных правил. В противном случае наказанный труженик может обратиться в контролирующие организации с жалобой о нарушении собственных прав и интересов

Также следует отметить, что закон запрещает использование штрафных санкций отсутствующих в действующих нормативных документах и положениях. Это означает, что при неправильном выборе методов наказания сотрудника, работодатель несет ответственность перед контролирующими структурами. Ниже перечислены виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ:

вынесение выговора;
вынесение публичного замечания;
расторжение трудового договора.

В сто девяносто второй статье ТК РФ приведен перечень основных видов дисциплинарных взысканий. Также в этом документе приводятся основания для наложения на сотрудника штрафных санкций. Как правило, основной причиной использования таких мер, является недобросовестное исполнение пунктов трудового соглашения. Помимо этого, основанием для дисциплинарного взыскания может стать нарушение трудовой дисциплины и отклонение от должностных инструкций

Важно обратить внимание, что исполнение действий, запрещенных внутренними актами компании, также может повлечь за собой привлечение к ответственности

Вынесение выговора

Очередной одной мерой воздействия на недобросовестных подчиненных выступает выговор. Этот способ наказания применяется при обнаружении нарушения, имеющего среднюю степень тяжести, или же если происходит систематическое выявление работодателем со стороны лица мелких проступков. Так, в качестве примеров могут выступать:

Прогулы;
Систематические безосновательные опоздания на место трудовой деятельности;
Несоблюдение требований техники безопасности, которые могут стать причиной получения серьезных травм иными работниками;
Халатное отношение к выполнению трудовых функций;
Твердый отказ в прохождении обязательного медосмотра.

Также одним из оснований применения к работнику выговора может стать создание форс-мажорной ситуации, которая способна нанести материальный ущерб работодателю. Применять к подчиненному два разных вида наказаний за один дисциплинарный проступок – запрещается. В связи с тем, что выговор оформляется в письменном виде и фиксируется в трудовом документе сотрудника, существует определенный порядок его вынесения:

Письменно зафиксировать факт нарушения, виновником которого является конкретный работник;
Направление на имя руководителя докладной записки, с отражением сути случившегося, даты происшествия и перечня лиц, к нему причастных;
От работника запрашивается объяснительная записка, содержащая обоснования совершенного проступка;
После предъявления документа, работодателем издается распорядительный документ о наложении взыскания дисциплинарного характера;
Срок действия распорядительного документа составляет 12 месяцев с момента издания и подписания начальником и подчиненным-нарушителем, по истечении которых наказание автоматически аннулируется.

В России побеждает тот, кто знает свои права

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74

Какие виды дисциплинарных взысканий применяются к военнослужащим?

Военнослужащим дисциплинарные взыскания могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. Они следующие:

строгий выговор или с занесением в личное дело;
запрет на сокращение;
наряды вне очереди (до 5-ти);
досрочное увольнение со службы;
определение на должность ниже;
снижение звания;
дисциплинарный арест или исправительные работы.

Помимо нематериальных наказаний военнослужащие могут лишиться и части денежных средств, к которым относятся единовременные выплаты, различные ежеквартальные премии. Помимо этого военнослужащему записывают эту отрицательную информацию в его личную карточку.

Таким образом, следует внимательно относиться к своим должностным обязанностям, выполнять порядок их действий, иначе есть вероятность получить дисциплинарное взыскание, которое может негативно сказаться на дальнейшей работе на предприятии.

Похожее

Существует закон (ФЗ No 342), который содержит положения о временном освобождении от работы, с целью…

Чтобы регулировать текущую деятельность государственных служащих на территории Российской Федерации, в 2004 году был создан…

Мотивация — это умение руководства убедить работников осуществлять эффективную деятельность во благо развития организации, при…

Одним из самых грубых нарушений трудовой деятельности является прогул рабочего времени или смены. Прогулом называют…

Пенсии – особый вид ежемесячного денежного пособия, который устанавливается гражданам, утратившим трудоспособность по возрасту либо…

На большинстве предприятий начисления для сотрудников не ограничиваются одной лишь зарплатой. Традиционно дополнительно выплачиваются еще…

Снятие дисциплинарных взысканий

Статьёй 194 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание, не снятое досрочно, действует в течение года. После того, как указанный срок истёк, работник снова становится «чистым», то есть не имеющим каких-либо взысканий.

Если принимается решение о досрочном снятии ранее наложенного наказания, основанием для этого могут быть только три ходатайства:

наказанного работника;
руководителя подразделения;
представительного органа (профсоюзной организации).

Служебная записка на имя руководителя подаётся в свободной форме. Необходимо обязательно указать дату совершения и характер проступка, реквизиты приказа о наложении взыскания.

Руководитель вправе принять решение о досрочном снятии взыскания и самостоятельно, без ходатайств вышеозначенных структур. В данном случае он может проявить индивидуальный подход к работнику, мотивировать его на образцовое исполнение должностных обязанностей.

Весьма распространены случаи нарушения работодателями прав работников в связи с неправильным применением дисциплинарного законодательства. Физическое лицо вправе оспорить действия руководителя в трудовой инспекции и далее – в суде. При наличии нарушений в действиях работодателя, на него в соответствии со ст.5.27 КоАП судом может быть наложен штраф в сумме 30-50 тыс.руб., на руководителя – 1-5 тыс.руб.

При незаконном увольнении работника его должны восстановить на прежнем месте работы, и компенсировать моральный вред. Если данные действия предприняты в отношении предпенсионера, административная ответственность может перерасти в уголовную. Право проверки обоснованности наложения дисциплинарных взысканий дано исключительно судебным инстанциям.

Вынесение замечания

Основанием для объявления сотруднику этого вида наказания служит проступок, нарушающий требования рабочей дисциплины. Замечание является наиболее лояльным наказанием, применяемым при самых незначительных нарушениях, которые не способны нанести никакого вреда организации-нанимателю. Способ наказания выражается в словесной форме и носит предупреждающий характер. Для применения данного способа воздействия на подчиненного следует удостовериться в соблюдении следующих условий:

Работник знаком с требованиями, закрепленными в трудовом соглашении, и с иными правилами дисциплины, используемыми в организации;
На каждом из документов проставлена подпись гражданина;
Нарушение носит первичный характер и ранее не замечалось за сотрудником.

При желании, работодатель может оформить вынесение замечания в письменной форме, издать соответствующий распорядительный документ, однако, фиксация данного взыскания в трудовом документе и личной карточке лица не предусмотрена. В том случае, если в течение последующих 12 месяцев за работником будет замечено еще одно нарушение, работодатель имеет право вынести выговор или вовсе, расторгнуть с гражданином трудовой договор.

Если замечание оформлено в письменном виде и работник решает досрочно аннулировать имеющиеся санкции, допускается направление руководителю соответствующего заявления. Также выступить инициатором в снятии дисциплинарного взыскания может непосредственный руководитель структурного подразделения, представитель Профсоюза или сам наниматель.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Последствия

Работник со взысканием может быть лишен премии.
Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации. Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ издаётся на заключительном этапе наказательного процесса.

После того как закончены мероприятия, направленные на реализацию работником своего права дать письменное объяснение по факту вменяемого ему проступка, можно издавать приказ. Соответственно, приказ о применении дисциплинарного взыскания издаётся после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение). Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издаётся по форме, разработанной работодателем. Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утверждённые постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, это будет приказ по форме № Т-8.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Обязанностью работодателя является предоставление работнику возможности ознакомиться с содержанием приказа. При этом работодатель вправе сделать это в любой форме, передавать работнику для ознакомления именно оригинал приказа не требуется.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. В судебной практике утвердилась позиция, согласно которой нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для признания такого приказа незаконным и отмены уже применённого к работнику взыскания.