Особое мнение
Кира Стасенок, руководитель направления подбора и адаптации TalentTech:
— У нас в компании много подразделений и в зависимости от специфики деятельности практикуются различные системы бонусирования, а механику премирования руководитель заранее обсуждает с сотрудником и HR-отделом. Премия — это показатель того, что работник достигает определенного успеха во временной промежуток. В каждой компании должен быть локальный документ, описывающий систему выплаты бонусов, а также случаи, когда работнику не выплачивают премию или ее снижают. Соответственно, снижение или лишение премии предполагает, что сотрудник не выполнил оговоренный заранее план (невыполнение трудовых обязанностей) или грубо нарушил правила (прогул, правила внутреннего распорядка, появление в ненадлежащем виде и т. д.).
Светлана Рычкова, ПЭК, экс-HR директор:
— Думаю, уже вряд ли остались компании, не применяющие механизм премирования сотрудников. Премия — очень полезный элемент в структуре заработной платы. Условия премирования должны быть описаны в положении о премировании, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Как правило, размер премии пропорционален достижению поставленного KPI. Соответственно, при достижении установленных показателей премия выплачивается, а при недостижении — нет. Это позволяет, с одной стороны, работодателю фиксировать цели и поощрять сотрудников за их достижения, с другой стороны, сотруднику влиять на уровень своего дохода.Денис Сиденко, Advantage Business Juice Consulting, владелец, ведущий эксперт:
— За что угодно могут лишить премии. Если это «что-то» прописано в приказе о штрафах и депремировании, ознакомление с которым подписал сотрудник. Или если условия депремирования прописаны сразу в ДИ, который тоже подписал сотрудник. Остальные случаи — обычный произвол «хозяина» компании. И это достаточно распространенная ситуация в российском бизнесе, т. к. бизнес у нас все же находится на пещерном уровне. Менеджмент — на уровне интуиции. Регламенты — на уровне «а что это?».
Пошаговая инструкция: как правильно составить документ?
Данный документ издается в произвольной форме. Следующую информацию в него необходимо включить:
- информация об организации.
- Дата, номер акта.
- В преамбуле указать причины издания.
- Реквизиты отменяемого документа.
- Поручения сотрудникам работодателя из-за отмены приказа.
- Основание.
- Подпись руководителя.
Единой формы акта об отмене приказа об увольнении нет.
Например:
«В связи с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Отменить приказ от …. №….. «Об увольнении» в отношении Иванова И.И.
2. Начальнику отдела кадров Сидоровой С.С. …..
3. Главному бухгалтеру Петровой П.П. …..
Основание: личное заявление от …..».
Документальное оформление
Рассмотрим все документы, которые нужно оформлять при премировании гендиректора.
Оформление положения
Положение о премировании – это документ, устанавливающий правила назначения выплат. Составляется в произвольной форме. Включает в себя эти пункты:
- Общие правила премирования.
- Случаи, когда полагается вознаграждение (к примеру, определенный результат работы).
- Порядок и периодичность выплат.
Разработка его актуальна в том случае, если в компании есть система премирования. Если же вознаграждение выплачивается разово, положение можно не издавать. Достаточно приказа.
Решение о премировании
Перед изданием приказа нужно сформировать решение собрания учредителей. Обычно оно принимается на собрании. Решение включается в протокол. В нем отражаются эти сведения:
- Общее число лиц, участвующих на собрании.
- Повестка дня.
- Размер премии.
- Сроки выплаты вознаграждения.
- Итоги голосования.
Обязательно должны стоять подписи учредителей и секретаря.
Издание приказа
Приказ о премировании формируется на основании решения учредителей. На нем должна стоять подпись работодателя. Распоряжение включает в себя эти пункты:
- ФИО гендиректора.
- Основания для выплаты вознаграждения.
- Размер премии.
Приказ издается на фирменном бланке фирмы. Кроме того, можно использовать форму Т-11.
Образец
ООО «Напольное покрытие»
Приказ №88
29.04.2021 года
О премировании
На основании пункта 23 Положения о премировании №47-А, с учетом достигнутого отделом годового плана продаж:
1. Назначить гендиректору ООО «Напольного покрытия» Громову В.А. премию в размере 50% от оклада.
2. Главбуху Ивановой О.О. начислить вознаграждение в срок до 10.05.2021 года.
3. Контроль над выполнением настоящего распоряжения возложить на главбуха Иванову О.О.
Руководитель: Семенов О.Л. (подпись)
С приказом ознакомлены:
Громов В.А. (подпись)
Иванова О.О. (подпись)
Судебная практика по спорам о лишении премии в связи с нарушением дисциплины
Отметим, что чаще всего в качестве основания для лишения премии прописывают невысокий уровень эффективности работника, а также нарушение дисциплины. И если с первым основанием более-менее понятно, то в спорах о лишении премий из-за нарушения дисциплины суды могут принимать разные решения. В большинстве случаев судьи все-таки на стороне работодателей, которые решили снизить размер премии работнику-дебоширу или вовсе ее не платить. Но при этом надо учитывать, что факт нарушения дисциплины всегда был зафиксирован и доказан. В противном случае суд признает привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и потребует выплатить премию в полном размере, как это сделал, например, Оренбургский областной суд (Апелляционное определение от 21.10.2015 по делу № 33-7251/2015).
Порядок отмены премий, закрепленных в локальном акте
Если обязательность премирования сотрудников закреплена в локальном акте, например, в Положении о премировании, его достаточно просто отменить.
Порядок отмены локальных актов прописан в ст. 12 ТК РФ. Основания для прекращения действия локального акта следующие:
- Истечение срока действия документа. Срок может истечь только в том случае, если он оговорен в документе. По истечении срока акт перестает действовать автоматически.
- Отмена локального акта другим локальным актом. Работодатель может принять новый локальный акт, который изменяет условия ранее принятого документа частично, либо полностью.
- Принятие закона, условиям которого противоречит локальный акт. Такая ситуация маловероятна, поскольку порядок премирования законодательно не урегулирован, и вряд ли эта ситуация изменится в ближайшем будущем. Премирование (по общему правилу) – право работодателя, но не его обязанность.
Налогообложение
Выплата, о которой идет речь, не является социально-целевой. Проще говоря, она перечисляется работникам в целях поощрения или стимулирования достижения высоких результатов.
Совсем другое дело, например, – пособия, которые могут выплачиваться:
- в связи со смертью родственника;
- при рождении ребенка;
- в случаях, когда работник находится в тяжелом материальном положении.
О том, что такое выходное пособие при увольнении, сколько и кому выплачивается, читайте тут, а из этой статьи о том, как начисляются НДФЛ и страховые взносы на выходное пособие при увольнении.
В таких ситуациях, ни о каких налогах речи идти не может.
Премия – это, по сути, надбавка к заработной плате за то, что сотрудник хорошо выполняет свои обязанности (о том, когда должна выплачиваться заработная плата, а также как рассчитывается размер жалованья, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете о том, куда обращаться, если не выплатили зарплату при увольнении). Обычный доход. А с него в РФ удерживается НДФЛ.
Подробно о том, начисляются ли налоги и взносы на компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск, а также как это правильно отразить в отчетности, читайте в нашем материале.
Важно! Размер налога таков: 13% от дохода физического лица. Обязанность по уплате средств в государственную казну возлагается на работодателя.. Но это еще не все
Но это еще не все.
Организация за своего работника должна уплатить:
- В ФСС – 2,9%. Если предельная облагаемая база, составляющая 718 тыс. рублей, превышена, то ничего не уплачивается.
- В ПФР – 22%, при облагаемой базе меньше 796 тыс. рублей. В остальных случаях – 10%.
- В Фонд обязательного медицинского страхования – 5,1%.
Необходимость осуществления этих отчислений не должна волновать работника. Все деньги платятся из кармана работодателя.
Основания премирования
Гендиректор – наемный сотрудник. Однако у него есть ряд отличий от других наемных работников. В частности, это особый порядок назначения/снятия с должности. Гендиректора, как и других сотрудников, можно премировать по итогам его профессиональной деятельности.
Согласно статье 135 ТК, система премирования определяется локальными актами, коллективными договорами. В статье 57 ТК указано, что положение о выплате премий можно включить в трудовой договор.
Гендиректор не имеет права самостоятельно назначать себе поощрительные выплаты и определять их размер за исключением случаев, когда он является и учредителем, и сотрудником, и работодателем. Занимается назначением поощрительных выплат руководитель. Средства выплачивают на основании решения, распоряжения или протокола общего собрания.
Премия: правила выдачи
Накануне новогодних праздников Роструд выпустил информацию, в которой напомнил, что выдача премий и определение их размеров — прерогатива работодателей. Только от них зависит, кто из работников, сколько и когда сможет получить. Вместе с тем в организации должна быть разработана и введена система премирования, которой необходимо придерживаться. Иначе компании может грозить административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.
Что касается порядка оформления депремирования работников и сокращения размера премии, то он подробно разъясняется Министерством труда и соцзащиты в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Чиновники напоминают, что премии являются составной частью заработной платы на основании ст. 129 ТК РФ. При этом условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, обязательно включаются в трудовой договор с сотрудником.
В то же время порядок выдачи поощрений устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Кроме того, работодатели могут определять положениями о премировании либо другими подобными регламентами следующие моменты:
- виды премий;
- надбавки за стаж работы в организации;
- доплаты за профессионализм;
- размер стимулирующих выплат;
- показатели премирования;
- категории работников, которым начисляются различные стимулирующие выплаты;
- основания для лишения или уменьшения премии, например наличие дисциплинарного взыскания;
- пределы уменьшения выплаты.
В Министерстве труда подчеркивают, что для частных предпринимателей на законодательном уровне порядок премирования и депремирования не предусмотрен. Поэтому в приказе о премировании работодатель не должен указывать, почему конкретному работнику не начислено вознаграждение или снижен его размер, считают чиновники. Вместе с тем в приказе рекомендуем указать, на каком основании один подчиненный получил полную премию, а другой — меньше. Сослаться можно, в том числе, на нормы утвержденного положения об оплате труда или о премировании.
Что касается выплаты поощрений, то здесь могут быть две ситуации. Если работник увольняется после того, как издан приказ о премировании, премию ему выдают при окончательном расчете. Если приказ утвержден после увольнения, уволившемуся нужно перечислить деньги одновременно с остальными сотрудниками. Несмотря на то, что Минтруд рекомендует не включать экс-подчиненного в список лиц, которые получают поощрение, основание для выплаты денег после расторжения трудового договора есть, например при выплате итоговой премии за год, если подчиненный отработал этот год полностью. Поэтому надо либо издать отдельный приказ, либо перечислить отдельным списком всех уволенных, имеющих право на поощрения.
Что написано в документах?
Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.
- Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
- Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение
Образец приказа о лишении премии работника
По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.
В начале документа напишите:
- наименование предприятия;
- название самого распоряжения;
- номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).
После этого переходите к основной части. Сюда впишите:
- основание и обоснование для составления данного приказа;
- должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
- период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.
Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.
В заключение поставьте под приказом нужные подписи.
В каких случаях нужна отмена приказа об увольнении?
Когда имеет смысл писать приказ об отмене приказа об увольнении?
-
По инициативе работодателя. Причины для разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. Например: это может быть прогул, когда трудящийся отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.
Попытки найти отсутствующего в разумные сроки не привели к успеху, принимается решение о необходимости увольнения и издается акт и приказ об увольнении.
Затем работник является и рассказывает, что находился в больнице и не мог сообщить об этом работодателю. Таким образом, выясняется, что в действительности сотрудник не прогуливал и незачем его увольнять. Приказ следует отменить, поскольку причины для его издания отсутствовали.
-
По решению судебной инстанции. Самая «болезненная» причина для отмены увольнения, поскольку ей предшествует долгое и затратное судебное разбирательство по жалобе работника на действия работодателя.
Пример.
Причем работодатель мог добросовестно не знать о беременности и уволить женщину, например, за ненадлежащее исполнение трудовых функций.
После чего она подала жалобу в судебные инстанции с требованием восстановить ее на работе и возместить деньги за весь период отсутствия на работе, которое вызвано изданием приказа, и предоставила медицинские справки о беременности.
Суд, естественно, принимает решение в интересах беременной и выносит постановление о восстановлении.
Премия как часть зарплаты
Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.
Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.
Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.
ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права
Служебная записка о награждении
Служебная записка — это документ, которым непосредственный начальник отличившегося сотрудника сообщает руководству организации о его успехах и предлагает издать приказ на премирование за хорошую работу. Структура и содержание служебной записки нормативными документами не регламентировано, но в тексте следует указать:
- ФИО и должность лица, представленного к награде, его табельный номер;
- перечень успехов и заслуг;
- предлагаемую сумму выплаты.
Если руководство согласно с доводами, изложенными в служебке, издается распоряжение о премировании работников.
Руководство организации вправе не согласиться с доводами служебки и отказать в выплате. В этом случае руководство ставит на документе резолюцию — отказать.
